做大事者，不委屈

对王阳明这样的人来说，也是悟了又迷，迷了又悟。
不停地工作
妄念起时，勿随勿制。大智慧的文字，对于一些愚蠢的念头，我们需要做的就是观察它，屈服或者压制它，自己就败了。
人命无常，修学第一；成佛法门，观心为要；心无所住，如如不动；非有非空，持之以恒；慈悲为怀，度生为念
严持净戒，以立根基。次习禅定，内观自心，本来清净。心不执着，身随所安。妄念起时，勿随勿制。若见境界，不论是诸菩萨，或神道魔鬼，不起惊喜，亦不恐怖。
听上师的话，自观本心用功。一切人前，均宜谦和，勿稍骄矜，勿使人不悦。

内容摘自公众号精进学堂，欢迎扫码订阅，或者搜索公众号 zenpark 订阅

稻盛和夫经营企业的七大原则，每个单词的英文字首加起来，就是“热情”（Passion）：

利润（Profit）：使收入最大化，支出最小化。不要追求利润，要让利润跟着你跑。

野心（Ambition）：培养你的雄心壮志，直到渗入潜意识为止。

真诚（Sincerity）：在商业往来中，为另一方着想。目标在于缔造双赢的局面。

力量（Strength）：真正的力量就是勇气，不要怯懦。

创新（Innovation）：今天要比昨天更好；明天更要胜过今天。利用个人的创造力达到持续的进步。

乐观（Optimism）：永远保持积极的、愉快的态度。要有一颗单纯的、充满希望和梦想的心。

永不放弃（Never Giving Up）：比别人付出更多的努力。即使是最繁琐的工作也要不厌其烦、永不懈怠地做下去。

公司存在的本质一定不只是为了赚钱，一定是为了更好地创造社会价值

失去母亲的这三年

至亲的离世确实会让人思考很多事情，在母亲逝世后的这三年，我觉得自己好像也成长了很多。有时候就想，生命真的很短暂和无常，在我们健康的时候，还是要开心生活，要努力工作，不给以后留遗憾。
第一个感悟就是想做的事情就去做，别等所有条件都成熟了再去考虑，也别等明天去做，因为也许明天就会发生很多意外。
第二个感悟就是做事情别三心二意，瞄准一件多努力，总是会有结果。我经常想起母亲早年一个人在村里组织学习基督教义的场景，一个大字不识的农村妇女，愣是一个人把整个村里甚至周边村里的中老年人组织起来，一起学习。开始没人教圣经，她就自己学习认字儿，让我们给她读，然后她自己琢磨，聚会的时候就给教友分享。我想现在我们兄弟姐妹做事情比较老实和努力，也是得益于母亲的影响。
第三个感悟就是与人相处要多忍让，吃亏是福，多做善事儿。虽然看上去与世无争，有些软弱，不过体味的多了，发现这也是个大智慧。其实生活中大部分事情不值得纠结，不需要多争那么一分。很小的时候，在家里一起吃晚餐，讨论一些社会上发生的事情，母亲最后总是会感慨总结几句，争什么争，多那么一些也富不了家穷不了业，吃亏就是福。

学会站在历史的长河中看问题

做事情一定要有格局，要升维我们的认知，多做一些“跨界”的事情，才能把资源用起来。所以，我想以后会逐渐把我们的合伙人和核心管理人员都挨个推出来，多看看，多想想，会对我们现在所做的事情有不一样的想法。

用宁静守护心灵深处的火苗

止恶扬善
我个人比较相信“宁静以致远”，尤其是当我们要做一件相对长远的事情时，唯有一种定气，方能让我们头脑清楚，战略和战术清楚，一步一步完成目标。我希望极客邦科技也是这样，在这个乱哄哄的世界里，我们不清高孤立自己，也不随波逐流没了自己，“安分做事，安分营销”就很好。
新的十年，我们提出了新的目标，用户规模、员工人数、营收都要长期持续快速增长，未来也有了上市的目标。这些都不是空谈，都是我们面对未来，埋下的种子。种子经历了冬天的寒冷，春天的雨露，夏天的炎热，才能迎来秋收的季节。梦想也是一样，从闭上眼睛许下诺言的那一刻，我们就要用耐心培育它的成长。这其实就是一种“宁静”。
同时我也勉励大家，工作再忙，还是要不停地提升自己的认知。而这一点，也是最近一两年我才开始悟到的。“贫穷限制了我们的想象力”，这句话很有意思，从前我们很多时候都是在“节流”，在自我限制业务的发展，这也给很多人留下我们过日子比较节俭的印象。但商业背后的本质还是“开源”和“开拓”，靠节省是发不了家，成不了大事的，反而可能会越过越拮据。要实现我们新的十年目标，就需要我们展开想象力，提升认知。

感恩节的两件感触事儿

人的一生中，闪亮的地方也就那么四五次，很多人可能一生都没有闪亮过。
虽然说生老病死是人之常情，但落到自己身上总是会有很不爽的感觉。而且我们中国人好像特别避讳谈论死亡，一提到“死”，就觉得是很不吉利的样子。可是，最简单的道理就是，没有死哪有生呢？所谓“向死而生”，也是因为对“死亡”有了深入的理解，才能更好地生存啊。我现在一直比较后悔的就是，在母亲癌症晚期，没有把她将不久于人生的事实告诉她，不然也可以多和大家聊聊天，多安排一些后事。外国人在这一点上就做得不错，有的很早就立好遗嘱，把该安排的事情都安排好了。
看淡生死还有个好处，就是会更好地“活在当下”，想做的事情都会努力去做。常回家看看，多带家人出游；跑马拉松，写点对别人有价值的文字；工作中不固守一城，努力开疆扩土；和朋友也是坦然相处，把自己最真的一面暴露出来，一切都变得很简单。
不管一个人取得多么值得骄傲的成绩，都应该饮水思源，应该记住是自己的老师/父母为他们的成长播下了最初的种子。

“不要脸才能进步”

当然这儿说的“不要脸”不是真的贬低之词，而是说大家在一件事情上的坚持和态度。我现在的理解就是，当一个人特别在意自己，特别在意别人对自己的看法时，就容易畏缩不前。而当 TA 进入无我的状态，或者说更多考虑组织或者团队时，就容易勇往直前，这其实就是“不要脸”的最高境界。

一个人存在的价值是什么呢？一定不是自己的面子，一定是为所在的组织做了什么，一定是为周围的人做了什么，一定是为社会做了什么。一旦悟到这一点，至于要不要脸，都是无关紧要的事情了。

有不倒闭的企业吗？没有。那还紧张什么呀

其实刚开始创业的时候，我也经常会想类似的问题，也有很多担心，举办会议的时候会担心有没有人来买票，有没有人来赞助。给客户做方案的时候，担心有没有达到客户的希望。到年终考核的时候，担心同事会不会说不公平，会不会不开心。公司快速发展需要融资的时候，又担心投资人会不会给钱。总而言之是各种担心。

后来经历的事情多了，想通了，事情有开始，也总是会有结果，如果预感到结果可能不好，就赶紧复盘找原因，把可能不好的地方补上。如果预感挺好，那就大踏步往前走，遇到问题再说。好像有那么一种“活在当下”的感觉，心态也慢慢放松了，反而很多事情开始往良性的方向发展。

最近还看了一个很有意思的说法，公司初创的时候，考验的是人心；人数多一些，年数久一些，需要各种制度各种管理了，就很考验人性；到了十年，那么人生开始有点感悟；公司超过十年，目标就是长寿企业，百年老店了，基本就是在为人类做事情了。哈哈，我想我们极客邦科技已经超过十年了，现在大家还在激情满满地做事情，就是在为全人类着想，就是在为人类谋福利啊。

这些都是玩笑话。但，天下既然没有不倒的企业，而我们的企业现在还活着，大家还能一起愉快地玩耍，我们就应该庆幸。按大师的话来说，还担心个毛，紧张个毛啊，咱们还是开心地双十一剁手去吧。

见投资人也可以让心智更加成熟

因为经历过几次经济危机，Floyd 人比较保守，我从前就经常说他，应该积极一些，机会那么多，要多尝试。他就说我没有经历过大起大落，中国的经济一直发展顺利，所以才会有这样积极的心态，如果经历几次经济低潮期，就能理解他的做法了。当时我还不以为然。

外滩美，最忆是杭州

其实对于企业经营也是如此，一代人厉害不算厉害，能基业长青才是本事。而要做到基业长青，就真的需要每一代领导人，有意识地延续并完善企业的基因，尤其是价值观。还要随着时代的变化，顺势而为。比如大家都已经习惯新媒体阅读了，你还停留在经营自己的网站，虽然发布的东西依然有价值，但是已经远离了用户。所谓的百年老店，无一不是在创新突破中闯荡过来的。看奔驰的历史博物馆，看青岛啤酒的博物馆，这些“知名品牌”莫不如是。

团队使用 OKR 的十个最后建议

只设置一个公司级别的 OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。（同意）
给自己三个月的时间去挑战 OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上挑战。（基本就是设定季度目标）
目标里不要有传统的绩效考核目标，目标需要能够鼓舞人心。（这个是 OKR 的核心，有时候需要团队自己去制定目标，其原因也是希望大家找到自己认同的目标，然后全力以赴）
在每周盘点进度时，先从公司 OKR 开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人 OKR，个人 OKR 只要一对一沟通就可以了。每周必须确认 OKR 的进度。（我们做得还不够好，比如管理人员的 OKR 算是个人目标还是部门目标，有时候比较容易混淆。不过每周确认进度是必须要做的事情）
OKR 是自上而下关联的。先设定公司的 OKR，然后是部门的，最后是个人的。（这也是为什么 Google 一般是佩里提出一个大的目标，然后大家开始围绕这个目标去做事情）
OKR 不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个人物都塞进你的 OKR 里。（这个我们从前踩过坑，因为团队总是要显示自己有事情做，所以总想写的满满的，结果就是泥沙俱下，将真正的目标给搞乱了）
周一的 OKR 进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示，务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。（我需要再深入体会一下，我们还没有做的这么细）
鼓励员工对公司 OKR 指出意见和建议。OKR 不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。（目标最好是大家的，不是独断的，这样大家才能保持一致）
把 OKR 公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。（公开透明很重要）
周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。（我们还没有做，我需要再读下这本书，看看如何应用起来。但每次周会同步好消息的时候，确实是让人振奋的，团队里需要经常有这种力量）

看完这本书，你的演讲水平能提升一大截

在“情感”这个章节中，作者又提到三个要点：演讲一定要有热情，一定要会讲故事，肢体和口头语言都要自然。在“新奇”中，也是三个要点：要利用信息性和独特研究方法吸引观众的注意力，要有一些惊人时刻，要有些幽默感。在“难忘”的章节中，作者依然分享了三个要点：演讲时长不要超过 18 分钟，创造生动的多感官体验，要做真实的自己。
《TED演讲的十条黄金法则》
给自己一个高目标，要把这个演讲做成你最成功的一个演讲。你可以向观众展示某些未曾公开展示的东西或做出能够让观众留下深刻印象的事情。分享一个有可能改变世界的想法。
展示一个最真实的你。分享你的激情、梦想，乃至恐惧。不要把自己当成是完美无缺的，你可以讲成功的故事，也可以讲失败的故事。
简单化。千万不要吹自己多么博学，不要用抽象的言辞来表达。你要解释为何会是这样。多讲点故事，讲得清楚一点。
要说得动人一点，使得观众听了会发出由衷的微笑或感动到禁不住要哭泣。
不要自吹自擂。那样做的话，最容易吓跑观众。
台上不能推销！除非事先有通知，否则不可谈论你的公司或组织。更别指望在台上展示你的产品。
要给其他演讲嘉宾一定的回应，可以赞可以弹。意见之对立才会擦出思维之火火嘛。激情的参与本身的力量就是这么强大的。
除非万不得已，否则不要照着讲稿阅读。当然可以看自己写的小纸片。但假如不看讲稿你会表述得含糊不清的话，那还是看着稿子讲吧。
必须在规定的时间内说完。因为超时就意味着剥夺了其他人的时间。这是不允许的。
为了保证演讲准时、清晰、高质量，我们希望你提前跟朋友一起做试讲。

工作中谁能不看错个人，从头来过就是

做下背景调查
吃一堑长一智，创业的过程中，谁能没有个春风得意，马失前蹄的时候，谁能没有个因为“缘分”而犯浑的时候，尤其是在创业初期，渴求人才之时，别人都来你公司就不错了，还想调查别人，能积攒起那勇气就已经很了不起了。我们能做的，还是要时刻告诉自己保持一颗“觉察心”，让自己头脑清醒，越是重要的岗位，越是慎重，越是宁缺毋滥。

在极客邦科技发展的十年中，我们犯过的错误也是不计其数，有些技术含量就是很低。因为个人喜好，将一个人放在重要岗位上，结果将团队和项目搞得一团糟。但自己挖的坑，含泪也要填好。痛定思痛，建立起考察人的流程，对于核心岗位，人员上岗之前，必须有扎实的项目来证明自己，并请周围配合的同事给出相对中立的评价。正式任命的时候，也会请其先做个述职报告，自己做总结，并列出对未来的设想，然后高管团队给出综合评价。

这样就能比较好地避免因为个人喜好，拍脑袋做出错误的决策。让有能力的人突显出来，也让没有能力的人露出马脚。同时，也会让同事觉得对于这件事情，公司是非常重视的，有一定的仪式感。马云的用人观里，有个“用人要疑，疑人要用”，就是用人的时候要多做考察，在工作的过程中多磨合，多反馈，现在看，还是很有道理的。

如果腾讯没有 3Q 大战，也没有现在的开放政策，让更多的合作伙伴受益。如果百度没有魏则西事件，也不会砍掉虚假医药广告，重拾自己对技术的信仰，品牌美誉度渐渐恢复。相信通过这次事件，T 同学自己的团队管理经验会大大地上一个台阶，这对于一个快速发展过程中的初创公司，未尝不是一件好事。祸兮福之所倚，漫长的职业生涯，谁能不犯个傻，出个错，摔个跟头。从头来过就是，别在同一个坑里跌倒就是。

我们跑的不是马拉松，跑的是孤独

我不是鼓吹马拉松的好，只是作为一个爱好，跑马时那种淡淡的孤独，那种放空的思考时刻，总是让人欲罢不能。于我，总是很享受那个时刻。TED 上的一个演讲说，在现在移动互联网时代，我们大部分的时间都被屏幕所占据了，有时一个超过 5 分钟的独处时刻都没有。而独处，却恰恰能让我们的大脑保持最大程度上的活跃。

所以说，对于我们跑马拉松的同学来说，我们其实跑的不是马拉松，而是一种值得享受的片刻孤独。不信，你也试试？

这轮期权发放完毕，我明白的几个道理

一个常识是发放股权，并不意味着失去控制权。
有一个大的可执行标准是必要的。在实施之前，我们是确定了一个大的原则，比如一定是高度认可我邦的愿景、使命、价值观，否则免谈。这一条就界定了大家是不是一条心的，接下来的几年是不是有意愿一起努力奋斗的。另外还加了一条，对于一般的员工，一开始不熟悉的，需要至少在极客邦工作两年之后，才有资格享受股权。在我的理解中，一个人只有在一个公司待了足够长一段时间后，大家磨合的差不多了，TA 如果还愿意留下来，说明对公司还是比较认可的。

职场需要敏感心，也需要钝感力

最近还有一句话一直影响着我，就是“以业务为中心”，在日常工作中，我们把敏感心放在业务的精进上，及时发现可以改进的地方，然后用“钝感力”去解决它们，保持业务的持续发展。这样思考的时候，我们就可以避免陷入到琐碎的纯管理中，对人的各种安抚和协调上，事情反而就简单了。

薪资沟通还真是个艺术活

薪资沟通还真是个艺术活，一个有效而又简单的方法，就是从自身能力出发，从为团队做出多少贡献出发去和领导沟通。比如说，过去一段时间，我在哪些项目上，做了哪些具体的事情，产生了哪些具体的绩效，帮助团队解决了哪些有挑战的问题，在接下来的时间里，我计划在哪些地方继续努力，希望通过提升哪些技能，能承担更多的责任云云。

通过这样的沟通，相信十有八九领导都会有正面的反馈，谁不愿意和有同理心、能站在公司的角度思考问题、又能解决问题的同学共事呢？

今天早晨听“得到”的时候，有个观点是说，人类的大脑天然地会忽略“常识”，越是明显的道理越被忽视，看来薪资沟通也是其中的一种。祝大家保持一颗觉察心，别被常识耽误了，工作愉快。

一个创业团队的做事、用人和领导准则

我们的价值观强调简单、直接
我们的工作方法论强调目的清楚
先问目的、再做推演、亲自打样、及时复盘。
我们的用人准则
认可公司发展愿景、使命、价值观、方法论，充满正能量，不抱怨，能独立思考，执行力强。
对公司忠诚，有话直说，对自己的体验负责，帮助公司精进，和公司一起成长。
看过程更看重结果，一切凭实力和业绩说话。

为未来，每年都要做一个大的事情

“每年京东都要做一个大的事情”，不一定是自己做，但一定是和自己相关的，比如投资的。这样做的目的就是为了公司三五年之后的竞争力考虑，一开始这样的项目可能不盈利，甚至拖公司的后腿，但是三五年后就能成长起来，带动公司的发展。比如京东金融、京东白条都是在这样的策略下起来的。
虽然我们团队还比较小，但是这样的觉察心还是要有，这样才能有意识地延长公司的生命力。现在想来，如果不是两年前开始超级极客邦（EGO）和斯达克学院（StuQ）项目，极客邦科技也不会有现在的多元化发展局面。如果不是一年前开始正式落地微信战略，全部资源往微信倾斜，做成一个 InfoQ 的大号，InfoQ 也不会有现在的影响力，头条访问量动不动就破 5 万。
虽然也有许多想法在实施的过程中夭折了，但还是要努力尝试一些新的事情，而且将重心慢慢地聚焦为一点，认定这个事情可能会影响公司三五年后的发展。比如现在极客邦科技团队100人，三五年后可能有500人，那么我们是不是从现在开始就开始完善培训体系，建立靠谱的中层队伍？现在我们营收还是以线下会议为主，三五年后大家可能已经习惯线上学习了，那么我们是不是现在就开始完善研发团队，开始尝试在线产品？

一期一会，珍惜每一次相聚

“一期”为佛语，指人的一生；“一会”则意味着仅有一次相会。“一期一会”劝勉人们应珍惜身边的人，珍惜每一次的茶会。

构筑于快乐之上的人生是脆弱的

“无常”一开始听上去的有些消极的意味，我开始就是这样理解的，但是明白的多一些之后，反而认为这可能是最大的积极。因为在理解了世界的本质之后，再去生活和工作，就不会那么迷茫了，就大可以“尽人事、知天命”了。下面一段文字解释的更清楚一些。
事实上，情绪即是痛苦。无论如何，直接或间接的，一切情绪都生起于自私，也就是说，它们都与执著于自我有关。……如果你认真地想要根除痛苦，你必须培养觉知，留心你的情绪，并且学习如何避免被鼓动起来。”
“了解空性的益处是什么？借由了解空性，你可以继续欣赏一切看似存在的事物，却不会把这些幻象当做真实而产生执著，不会有孩童追逐彩虹时一再的失望。……你的期待和恐惧至少会稍许淡化，就好像了解那条蛇只不过是条领带而已。……这并不是说你必须远离社会。了解空性并非表示你变得漠不关心；事实上，相反的，你生气了一种责任感和慈悲心。……你不会盲目地相信所有的希望和期待会实现，你也就不会被结果所束缚。”
也许世界上本来就没有什么“快乐”，有的只是体验，只不过有的体验简单有的体验困难而已。那么平时每日那么辛苦，那么忙碌，又是为什么呢？答案可能是：智慧。或者想让自己变得更好的本性在驱使。

-“佛陀教导人们，若要富裕，就要布施；若要征服敌人，就要慈悲。但他同时规劝大家，若要富裕，首先要知足；而若要征服敌人，先要征服自己的嗔恨。……不去追逐他人的接纳，也不去逃避他人的排斥，才能珍惜此刻所拥有的一切。”

做自己，不及其他，又不执著于自己，这种境地够难的。也许正是因为它的不易，才使得那么多人终其一生去寻找吧。所以，最终大家追求的还真的不是快乐，是找到那个被污染的自己，并擦亮它，还它的清白。

断舍离——让心情轻盈的人生整理术

原以为断舍离是一套很深奥的理论，很慎重地买了本书（《断舍离——让心情轻盈到不可思议的人生整理术》）研究。结果用了不到 1 小时就看完了，归纳下来就是一句话，用作者的说法是：断，就是让你的生活入口狭窄；舍，就是让你的生活出口宽广；离，就是通过断和舍，来脱离对物品的执着。我自己的总结是：用极简的态度来生活，经常告诫自己不需要“满”也可以很幸福。再通俗一点的说法就是：将没用的东西扔掉，别随便再买一堆没用的。

马云：我与特朗普的会面以及最近的思考

三年到五年以内，经济形势会超过大家想象的艰难
我对中国经济讲过很多次，三年到五年以内，我并不看好，而且我认为经济形势会超过大家想象的艰难。这个很正常，三十年的高速发展不可能再持续。我以前讲过一个例子，人的个子的增长，在二十岁之前，有可能不断长个子，每年有个8%和9%的增长，但是到二十岁以后，每年长十几公分就不可能了，长的一定是脑袋、质量，而不是长的是数量。中国经济增速在这个时候有适当的放缓，7%左右，但我的看法依旧速度过快。这么大体量，有个4%、5%的增长也挺吓人了。所以保持品质的增长是中国经济走向健康的一个标志。不要觉得6%放缓了，今天当今世界，没有一个国家在这么大的第二大经济体能够保持6%以上的增长，我认为还是相当的了不起。
低端制造业是靠量取胜，高端制造业则一定不是靠量取胜，是靠品质取胜。我们如果不进行产业升级，一方面我们希望中国经济好起来，希望我们的环境好起来，但是我们又不愿意付出代价，转型升级是要付出代价的，就像拔牙，拔牙的时候是要疼的，是要流血的，要请假，要付医药费，你这些代价不愿意付出，你还在说转型升级，那肯定是一句空话。
现在我们国家必须转型升级，转型升级就相当于在转弯道的时候，转弯的速度一定要慢，我自己觉得转型升级必须要放慢速度。
今天的经济已经不是一个靠招商引资就能带动起来，今天的经济已经是要运营了。所以在这个情况下，我们国家还是缺乏大批经济干部，大批懂得运营经济的干部。所以这一切都会限制我们国家在未来的发展，而且事实上这个国家大了。
所以一定要逆向思考，一定要思考这些问题，才是一个优秀的领导者，一个优秀的领导者，一定是考虑问题的深度不一样、广度不一样、角度不一样，只有广度、深度、角度不一样，才能够称得上一个优秀的CEO。在今天这个形势下面，不管你有多大的力量，都必须记住，躲过经济的重击。
今天你要做别人做不了、做不好的事情。我们不管经济形势好和坏，我们做企业，永远问自己三个问题；你有什么、你要什么、你放弃什么。我们每个人每一年都要问，在你痛苦的时候，要问这三个问题，在你开心的时候，你要问这三个问题。
我们会坚持全球化，在全世界反全球化的时候，我们必须走向全球化，但是最重要的一点，我们加大内部学习，在形势不好的时候，进行内部学习、提升、组织改造显得尤为重要。
只有理想主义者才能够在残酷的时候活下来。
我不相信一个悲观主义者可以做好企业，不管在座每个人，你愿意不愿意，十年以后的企业，成功的企业家一定会比今天多，十年以后会诞生大批的企业。我今天早上讲的，别人认为是悲观，我说我们在座很多企业家二十年以后，我们的企业不会在了，这不是悲观，这是一个现实。因为未来三十年技术的变革，未来三十年全球化的变革，未来三十年中国产业升级的变革，会淘汰大批企业。
我提出五个新，有人不同意，没有关系，我相信它，并且我会把它变成现实，新零售、新制造、新金融、新技术、还有新能源，这五个新，只是未来变革中很少的一部分。
所以我们这个世纪的未来三十年是技术应用的三十年，在座必须充分重视，没有危言耸听之说。
未来必须解决80%的中小企业，解决80%的企业来赚20%的利润

时间管理的根本还是对注意力的管理

推迟满足感。这个理念是来自于《少有人走的路》，这本书里面的第一个理念，就是说，人们面对重要的事情，总是会产生畏惧的心理，所以情愿先去做一些让自己很满足的事情，结果时间就过去了。如果将自己对一些小事情的满足感推迟，逼着自己集中精力处理一些重要的事情，那么你的时间管理能力就上了一个大台阶。

有一个让自己愿意做的事情。前段时间，蚂蚁金服的董事长彭蕾就提到说，企业家在经营企业比较迷茫的时候，可以问一下自己几个根本的问题，你是谁，你从哪里来，到哪里去，你的企业对用户有没有价值。如果我们把焦点集中在满足自己的欲望上，可能很容易疲惫，因为一人的根本需求并不是很多，如果经常想到自己的企业可以服务更多的人，改善更多的人的生活，那意义就不一样了。精气神可能也就会从中油然而生。

健身，让身体跟上自己的灵魂。健身软件Keep有个口号，我挺喜欢的，“自律带来自由”。对于我们的身体也是如此，多锻炼它，让它充满活力，时间的长度也会被自动拉长。

逃离微信朋友圈，开始静心。

少做事，多做决定。

流程化、系统化、标准化。这个好像也是最难的了，因为要复盘所做的事情，从中抽取出共性的东西。这样做的目的很简单，就是把经验固化下来，让小伙伴参考着去做，而不是动不动来问你。虽然这个最难，但好像也是对企业经验最有效，最能节省自己时间的办法。

倒时差的方便法门。好多同学问我为什么一下飞机就可以精力旺盛开始工作，不论是全球哪个地方飞都是如此。其实很简单，脑袋里不要想着有时差感，不停地工作、工作、工作。没有心情工作，就跑步，锻炼，出汗，把自己折腾致残，时差很快就过去了。这也很能节省时间。

最后的最后，其实说了那么多，我觉得不论是时间管理，还是精力管理，终极的终极是自己能够集中精神做一件事情的时间长度有多少，你能不能控制你自己。“自律带来自由”

既然必须穿越地狱，那就走下去吧

直到最近看特斯拉创始人的传记《硅谷钢铁侠：埃隆·马斯克的冒险人生》，才有些恍然大悟的感觉，原来很多做事情的人是被一种称之为“使命感”的东西在推动的。
所以，有些事情还是要做，而且要坚持去做，只要你认为有价值，自己也乐在其中。引用英国首相丘吉尔的一句话说，“既然必须穿越地狱，那就走下去吧。”。

无论怎样，总是要迈出一步

但总还是要做，总还是要迈出一步。我经常麻痹自己的说法就是“一定会越来越好的，先做了再说”，一年不行，我们用两年，两年不行，我们用三年，只要这个事情对大家有价值，那就坚持做下去，InfoQ不都做了十年了吗？！其实事实也是这样，当你真的走投无路时，就是立在原地也要跺跺脚，让自己兴奋起来，也许下一秒就能找到出路呢？

最后用宫崎骏在《千与千寻》里的一句话做个结尾，想来他老人家在一生中，也是遇到很多困难，并每天给自己熬点鸡汤喝，才走过来的吧。

不管前方的路由多苦，只要走的方向正确，不管多么崎岖不平，都比站在原地更接近幸福。

三年三十本书的读书笔记

读书笔记：找到你的职业导师

给设计项目经理的25个小建议

明确并且了解项目的目标。（注：凡事做之前，先问个为什么？）
有清晰的角色定位和责任。（注：这一点是我们团队经常忽视的地方）
定义成功的标准。
在执行之前得到流程方法的许可。
及时制定控制质量的方法。（注：如何制定？）
协商可完成的事宜。
保持及时开放的沟通。（注：沟通能解决大部分问题）
确保项目按照时间表进行，并在时间表有变化的时候通知所有人。（注：太特么有道理了。）
准确把握实际情况。
及时做出决策。
管理项目的风险。
在问题升级之前解决它。
将人员从问题中解脱出来。
将人员从问题中解脱出来。（注：什么意思？）
制定双方都满意和获得的方案。
诚实并且值得人们尊重。（注：在工作中，人品依然是很重要的）
继续前进、不断行动、不要延迟。
委派其他人为代表。
尊重团队成员的学习曲线。
保持灵活性。
准备应急预案。
利用手头的资源获得最佳效果。
从错误中学习。
道歉的时候要有诚意。（注：不能道歉了，但事情没有任何改观）
从你的错误中学习，并且在项目完成后进行项目评估。

如何自我培养办公室超人心态

今天通过一本老的《全球商业经典》杂志重读了约翰·艾略特的《办公室超人》，里面提到了一些与人协作时的一些好心态，对比看来，和自己平时想要做的多有相似之处。这儿结合自己的理解再和大家分享一下。

专注于眼下：“办公室超人不会因为细节或者小事分心，他们会将全部精力专注于眼前的工作。他们的哲学是：只要当下发挥得好，未来自然会顺利。”又是一个说起来容易做起来难的事情，到现在为止，很多时候自己坐在办公桌前想的事情，和自己实际做下来工作2两小时之内的事情是完全不一样的。但真要对自己狠一些，严格按照自己想做的去做，心情和效率都会好很多，因为你会感觉到自己的掌控感。专注于当下，做一件事情的时候，就将这件事做好，比如面谈一个人，接一个电话，字斟句酌地处理一封邮件等。
在行动前先订立目标：“在你大展拳脚之前，先确定自己的目标，在心中要呈现出那个目标。然后简化你目标的内容，以便集中心思、全力以赴。不要太贪心，同时向好几个目标进发。”InfoQ的工作方法论第一条就是“先问目的”，目的清楚之后定好目标，才能开始做事情，没有目标的行动如同没了眼睛的飞鸟，属于盲飞。不过我们需要改进的也许是，如何让计划更简单，不让繁杂的计划耽误了项目的进展，也许就先制定很粗的框架+详细的近一周的计划就好。
设定一套热身程序：“办公室超人会使用一套准备上场的程序，定期将心理状态转换到工作状态。他们排除一切心理干扰，准备大显身手。”大多数人都不是他们可以有目的地改变自己的心情或想法，而选择了碰运气。其实没有那么复杂，我的习惯就是真要做一件大事了，可能花费至少1小时去做的事情，那么就开始关闭各种通信设备，或者调整到静音，包括邮件等，然后迅速列出大纲，开始去做，一般坚持了前5分钟，基本就可以进入状态了。
制定并实践你的工作哲学：“办公室超人都有一套支持他们自己工作的哲学，不论身处逆境或顺境，他们都坚定不移。好的工作哲学应该是你思想的基础。”好像自己从前也没有什么哲学，如果有的话，那就是答应了别人的事情就一定要做好，而且按时按量做好。最近可能又增加了一条，那就是即使面对项目进展不顺的时候，也不要着急，先找到原因，然后诚恳地面对问题，就算是重新开始，其实后果也没有那么严重，关键是要诚实而用心。
定期评估你的工作质量：“在某种时刻，你必须退一步，客观地思考自己的状况。定期腾出些可以冷静评估自我状况的时间，检讨自己一向遵循的工作程序及未来的方向，而不仅是自己想要的结果。这样可以找出你要改进的地方。”这儿的评估其实是对自己的评估，不是来自于老板、同事等其他人的，因为也许只有自己才真正知道自己的潜力，知道自己是否胜任工作，其他人的信息仅供参考。及时复盘，可以让自己及时进步。
让你的工作成为艺术品：“办公室超人之所以值得注意，是因为他们竭尽全力地坚持把工作提升到艺术的层面上。”每个领域的顶尖人物几乎都把自己的工作当做嗜好，或作一个尝试新奇、追求刺激的疯狂科学家。他们乐于开拓他人视为极限的领域，鼓励自己大胆表现创造力。

优秀的管理者如何安排时间的?

对照麦肯锡的这张图表，大体可以看出，从每日所做事情的维度，优秀的管理者大部分时间是用于激励员工、设定组织方向、管理团队内外的期望，以及检查组织的绩效目标等；从所处状态的维度，优秀的管理者1/4的时间是独处的，然后是和关键客户在一起，一对一处理汇报，和员工在一起，和团队在一起，和团队外的利益相关者等在一起；从沟通渠道的维度，优秀的管理者非常在意面对面的沟通，然后是通过邮件的异步沟通，然后是电话和短信等。

对于技术出身的管理者，有时候可能会犯得错误就是自己做得很棒，很辛苦，但是没有用心激励周围的同事，没有重视日常的面对面交流，没有及时将团队变化同步给投资人或者顾问等，结果会让自己经常陷入被动。也许还会疑问，自己那么努力，为什么事情还是越来越糟呢？所以，如果你现在如此或者意识到可能如此，就多看看麦肯锡的这个文章“Making time management the organization’s priority”（可通过搜索引擎找到该文）和下面的这个图表吧，也许有用。

书摘：他为什么要跟着我干？

本周阅读的书籍是当前的畅销书《史玉柱自述：我的营销心得》。史玉柱提到建立团队是一个庞大的系统工程，是办企业的第一重要的要素。在这个系统工程中他提到了一个问题，并试图用两个要点去回答，简而言之，就是作为领导，他经常琢磨员工，他为什么要跟着我干？两个要点是收入+个人自我价值的实现。

现代的中国已非诗文中的中国

而英国人在菲律宾群岛、巴达维亚（今雅加达）、槟榔屿等地方看到的中国恩，活泼自然，聪明有创造力，他们的记录说：“中国普通老百姓外表非常拘谨，这是他们长期处在铁的政权统治之下自然产生出来的。在他们私下生活中，他们也是非常活泼愉快的，但一见了官，就马上变成另外一个人。”

……中国人缺乏自尊心，因为政府从来没有把百姓当成成年人来看待，而是当成儿童和奴隶。“人人都有可能因官府中最低级官员的一点头而挨板子，还要被迫亲吻打他的板子、鞭子或类似的玩意，跪倒在地上，为麻烦官府来教育自己而谢罪……人的尊严的概念巧妙地消灭于无形。”

明朝万历年间到达中国的传教士利玛窦在写给罗马的信中说：“很难把中国的男子看作是可以作战打仗的人。他们彼此争斗时表现出来的，也只是妇道人家的愠怒，相互殴斗时揪头发。”

谈谈团队协作过程中的协同校正

尤为值得关注的是队伍中的“聪明人”，他们是队伍中的危险分子。登山时他们总是想抄近路，游戏时他们总是想守株待兔，时不时就脱离预定位置让同事踏空。聪明人总认为自己聪明，所以贯彻领导指示之前总是要评估一下领导对不对，往往不会去理解领导的意图而是沉湎于自己的意图。聪明人对团队的贡献在于其创造力带来的鲶鱼效应，但鲶鱼只能敲边鼓不能挑大梁。

重温乔布斯：找到你的初心，跟随它

要了解一个人的行为，我们需要知晓其行为背后的动机，或者思维方式。对禅的修行，给与了乔布斯更多“初心”，使其不论是在产品设计还是公司理念（Think Different）上，都与众不同。

有效展示亲和力的三个技巧

拿捏恰当分寸：在说话时保持低音和微弱的音量，就像你在安慰朋友时会使用的声音。你使用的音调应努力让人觉得坦诚，即你是在直抒胸臆，没有附加任何伪装和情绪渲染。这么做，人们将感受到你对他们能力的信任。

感受对方的感觉：在决定是否接受你的信息前，人们会首先决定是否接受你这个人。如果你使员工相信你的世界观与他们基本相同，那么人们不但会觉得你有同理心，而且会产生共同的感触，他们会相信你在认真倾听。因此，如果你希望人们同意并认同你，那么首先要认同对方。

微笑，真心地微笑：当我们真心微笑时，这种温暖的感觉带来良性循环：心情愉悦让我们露出微信，微笑让我们心情愉悦。这种脸部表情具有传染性。我们都有反射他人表情和情绪等非语言信息的倾向，因此当我们碰上一个笑容洋溢、性格阳光的人，我们也会不由自主地微笑。

管理者遇到的四种挑战和解决方案

组织中的管理者通常会遇到四种情况，而他自己基本无法控制。每种情况都会向他施加压力，将工作推向无效，使机构运作不灵：

管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己；
管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；
只有当别人使用管理者的贡献时，管理者才具有有效性；
管理者身处组织之内，但如果他要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。

针对这几个挑战，德鲁克根据自己的思考，也给出了相应的几个建议，或者说解决方案。作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下习惯：

知道如何利用自己的时间。德鲁克给出的具体方法估计现在很多管理者都在用，就是记录好时间的使用情况，然后分析时间记录，每隔几个月检查一次，以消除不必要的浪费。
注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献。
把工作建立在优势上——他们自己的优势，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处。
精力集中于少数主要领域。要事第一，这一点说起来容易，做起来难，包括现在很多已经很成熟的大公司还经常偏离自己的方向。王石在最近的一个分享《如果说万科是成功的，我想这就是专注的力量》中也提到，万科的态度是，你只要是多元化，或者搞其他非房地产产业，我们即刻就把你从竞争对手名单中拉掉。理由很简单，我们专门做一个事情还不一定能做好呢，你不专注，也许你曾经发展得不错，但一定不会一直好下去的，这就是万科的逻辑——专注。
善于做出有效的决策。

题注一下：德鲁克将“那些促进机构有效运转，负有行动和决策责任的知识工作者”都称为管理者，其实对于很多中小型公司，每个人都是管理者，起码都是自己的管理者。

洛克菲勒的三个习惯：优先级、数据和有节奏的会议

第二章：掌握让正确的人正确地做正确的事。有些拗口，但是三个正确各有含义。先找到正确的人，一个团队需要的人不是靠高薪高福利吸引过来的，而是共同的愿景，也只有那些有共同愿景的人才能长期相处并能成为核心力量。正确的事情要建立在自己公司核心价值观基础上、和公司的愿景、长期短期目标计划相一致，并且有具体的负责人等。在找正确的人的时候，开始的味道一致是开始，要有严格的测试期，所谓“慢点招聘，快点开除”是这个道理。

第三章：掌握一页纸战略计划。将公司的核心价值观、愿景、三五年计划、年度计划和目标、季度计划和目标等都写清楚，而且团队每个人都清楚，通过这种方式把大家Align在一起，通过一种显性的工具让大家愿景一致。

第七章：掌握员工的反馈。我一直认为第七章和第八章是非常重要的章节，主要是因为这两个和日常的工作关系最紧密。员工的反馈和客户的反馈对于团队的发展是非常重要的。书里提到团队领导一定要第一时间给以反馈，如果忽视过去，就很可能让员工和客户认为意见进了无底洞，会打击合作的积极性。

第八章：掌握每日例会、每周执行会议。最重要的一章，里面有句话也是相当地重要，就是Routines can set you free!意思就是说“例行公事”会让你解放，这也是管理学中有提到的一个概念“配合默契”。因为会议的议程，所需要的素材每次都是一样的，到时候就开会，大家也都知道要准备什么，要讨论什么，自然就Free了。

第九章是掌握品牌承诺，第十章是掌握融资的艺术，也都很重要，但是可以先放一放，放在心里。

周末闲读书：你的问题主要在于读书不多

共产主义理论中最重要的目标：马克思说，共产主义要打碎一切枷锁，只是要短期的专政；无产阶级执政后，要大力创造条件，让人民自主治理、自我管理。（现在貌似公司的终极目的也是如此，废除不必要的条条框框，让大家更多地自治）

推迟满足感——继续读《少有人走的路》

书接上回，在《少有人走的路》中，斯科特也解释了“自律”的概念，或者说实现自律的技巧：所谓自律，是以积极而主动的态度，去解决人生痛苦的重要原则，主要包括四个方面：推迟满足感、承担责任、尊重事实、保持平衡。而所谓推迟满足感，意味着不贪图暂时的安逸，重新设置人生快乐与痛苦的次序。先是直面问题感受痛苦，然后解决问题并享受更大的快乐。

此前上下班路上，包括在马桶边，打开手机，一般是先刷微信、微博，实在没有新鲜信息了就开始刷网易新闻、百度新闻，全部阅读完毕之后，就是一种淡淡的忧伤涌上心头，夹杂着些微的痛苦失落。在强制自己在看刷新闻之前先阅读“多看”上自己购买的书籍后，感觉就大不一样了，好像自己确实在涨姿势，包括此前写的几个微信文章，也是来自于阅读中的灵感，比如“团队协作过程中的协同校正”，“现代的中国已非诗文中的中国”等。

而对于和团队中同事的协作，更是如此。仔细来看，自己还是一个相对暴躁的人，好像还有点儿强迫症，看到同事邮件格式不正确，是一定要跳起来说几句，如果结果还是没有好转，自己则会郁郁寡欢，有强烈的挫败感。后来试着接纳这些现实，在跳起来骂街之前先稳定一下情绪，问问自己是否真的需要这样做，有没有更好的方式，既能解决问题又能维持团队正向气氛。其实有时候正在想的时候，一忙也就忘记了，但至少是少了一个发泄负能量的机会。

再用斯科特书中的一句话结尾：现在承受痛苦，将来就可得到更大的满足感；而不谋求解决问题，将来的痛苦会更大，延续的时间也更长。

律和孩子教育——再读《少有人走的路》

《少有人走的路》的开篇第一句话就是“人生苦难重重”，我想人若完全理解了这句话，那么生命至少圆满一半，也会喜乐很多，因为你接受了。这确实是一个很奇怪的事情，很多事情原本很纠结，痛苦不堪，当你接受了之后，就释然了。

三年三十本书的读书笔记

任何一个假期都是整理历史的好机会，这个假期也不例外。除了做2016年的总结（天天向上，我的 2016 年个人总结），我还抽空把从开公众号三年以来的所有文章检查了一遍，发现虽然自己产量不多，但是质量还不错。当然，我也希望自己能够多写一点，特别是最近看新东方创始人俞敏洪老师，笔耕不辍，坚持更新自己的公众号“老俞闲话”，真是佩服。这样的大忙人还每天“闻思”，我等后辈有什么理由偷懒呢？

写作真的是锻炼思考的一个很好的方法。这儿我把过去写的一些读书笔记整理了一下，大部分是和工作相关的，部分也和个人成长有关。现在我还在制定2017年的读书计划，暂时还没有定论，原则是每周至少一本，包括泛读、精读、类别不限，但估计会以工作相关的、能让自己思考的书为主。因为今年的大主题是 Thinking 大于 Feeling，言情小说就先放一边吧。

读书笔记：找到你的职业导师
《打造Facebook》，这本书是Facebook早期员工王淮回国后写的一本书，这本书也为他后来投身于投资行业，打下比较好的名声。我从这本书中对FB在新人培养的方法感受很深，要想成长快，找个职业导师还是需要的。

给设计项目经理的25个小建议
《设计执行力——如何管理设计流程》，其实不论是会设计还是项目管理、团队管理，大部分时候道理都是想通的。没有执行力，其他都免谈。我再也不相信设计师工种不需要执行力，从这本书开始。

如何自我培养办公室超人心态
这篇文章不是一本书的读书笔记，是《全球商业经典》中的一篇文章总结，强调工作中别为小事分心，要多专注于当下的工作，要有目标感。比如别动不动就看看手机，刷刷朋友圈，那很影响工作效率。

优秀的管理者如何安排时间的?
麦肯锡此前针对全球的管理者做的一个调查，里面发现优秀的管理者其实很多时间是需要空出来做独立思考，做面对面沟通，而不是事务性工作的处理上。想想也是，公司干活的总是能找到，但能确定公司工作方向、业务方向的很稀少。他的时间就是企业发展的瓶颈。

书摘：他为什么要跟着我干？
史玉柱是公认的对人性理解最深的人，不论是从前做巨人网络，还是做脑白金，都深刻证明这一点。在《史玉柱自述：我的营销心得》中，他提到团队中人的诉求，无外乎为了物质回报，为了个人价值的实现。

万科的职业经理人工作理念
王石《道路与梦想——我与万科20年》，里面从工作观念、管理技能、专业技能等几个方面，分析职业经理人是高风险、高回报的职业。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业，让自己的素质和能力不断提高。

现代的中国已非诗文中的中国
《中国国民性演变历程》，里面有一段是论述为什么现在的中国人和从前有很大的不同，读来畅快淋漓。大意是指中国人私下是很有趣的人，但是一旦见了官，就彻底变了。所谓自尊心、自强感刹那间消失的无影无踪。

谈谈团队协作过程中的协同校正
“协同校正”是《第五项修炼》中的一个概念，虽然有点儿老，但是在实际工作中还是能够有效使用。团队能否协同工作，有共同的愿景和学习实践，是决定其能走多远的关键因素。

推迟满足感——继续读《少有人走的路》
在《少有人走的路》中，斯科特也解释了“自律”的概念，或者说实现自律的技巧：所谓自律，是以积极而主动的态度，去解决人生痛苦的重要原则，主要包括四个方面：推迟满足感、承担责任、尊重事实、保持平衡。

自律和孩子教育——再读《少有人走的路》
《少有人走的路》的开篇第一句话就是“人生苦难重重”，我想人若完全理解了这句话，那么生命至少圆满一半，也会喜乐很多，因为你接受了。这确实是一个很奇怪的事情，很多事情原本很纠结，痛苦不堪，当你接受了之后，就释然了。

重温乔布斯：找到你的初心，跟随它
《乔布斯传》，乔布斯的一生是“折腾”的一生，其所信仰的佛教虽然努力让其保持心灵平静，但这也许让其“改变世界”的信念更加坚定。

有效展示亲和力的三个技巧
《先谈感情，再做领导》，估计很多人看了会有感触，特别是那些平时自诩能力强而不顾他人感受的同学。对于中国这样一个重面子和感情的社会，这个经验尤其说的到位，要让别人认可你的观点，先让别人认可你这个人再说。

管理者遇到的四种挑战和解决方案
《卓有成效的管理者》，作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下习惯：知道如何利用自己的时间，使自己的努力产生必要成果，把工作建立在优势上，精力集中于少数主要领域，善于做出有效决策。

洛克菲勒的三个习惯：优先级、数据和有节奏的会议
《掌握洛克菲勒的习惯》，这本书是我们极客邦科技管理团队的必修书，是公司成长发展过程中的拐杖，我常常建议创业团队的领导者多看看这本书的升级版《掌控力》（为什么我给创业团队推荐《掌控力》这本书？）。

周末闲读书：你的问题主要在于读书不多
投资达人沃伦·巴菲特年老的时候说过这样一句话：其实，你们到了我这个年纪的时候就会发现，衡量自己成功的标准就是有多少人在真正关心你、爱你。

不管怎样，总是要建设
《特蕾莎嬷嬷》，什么时候阅读都能从中获取力量，人们不讲道理，思想谬误，以自我为中心，不管怎样，总是要爱他们。

一切责任在于最高责任者
《不死鸟》，“这次日本八佰伴公司的破产，也让我学到了人生的最大教训。第一点就是一切责任都在于最高责任者。作为公司的最高领导者，你不能说“那些是交给部下管的事情”这类话，责任是无法逃避”。

我酷爱读书，我写了《三双鞋》
美捷步创始人谢家华说，“我是个酷爱读书的人。在美捷步，我们鼓励员工阅读公司图书馆的书，来帮助他们提升自身和专业上的能力。不得不承认，有很多书影响了美捷步人的思维，让我们达到了今天的境界。”

公司才是终极的创造
《基业长青》，作者柯林斯所持的一个理念就是，世界在变，产品在变，但公司恒久远，会随着时代的变迁而与时俱进，持续为用户提供有价值的服务，或者更简单来说，要做有用的事情。

《爸爸去哪儿》韩版制作人讲策划门道
娱乐节目里，所有人都关注的只是娱乐，但我们加了公益；所有人都以为只需要开心的笑脸，但我们加入了眼泪。我们给普通人赞美，让职业歌手落选。这些都是创新。

驱动力 = 足够的薪酬+非凡的体验+持续的成长
对于知识型团队来说，驱动力3.0所强调的自主、专精、目的是适用的。

TED演讲的十条黄金法则
其中一条，“台上不能推销！除非事先有通知，否则不可谈论你的公司或组织。更别指望在台上展示你的产品。”

每个创业者都是朴槿惠——读《绝望锻炼了我》
每个企业或者每个企业家都有自己的使命，不同的是，走到最后的企业家大多是一直在坚持自己的使命，半路夭折的则是早早投降，将“使命”抛在脑后。

垄断，疯，教派：《从0到1》作者现场分享片段记录
十年之后你的公司在做什么：伟大的创业者当然想的要细，产品上专注，团队管理上精进，但也要想十年之后，20年以后要做什么。

听课总结：打造个人品牌的九个要点
所以说，结论就很简单，要想有一个有品牌的自己，那么就先有一个丰富的生活体验。苍白的生活不仅自己讨厌，别人也会爱理不理的。

我亦无他，唯努力尔——读《九败一胜：美团创始人王兴创业十年》
如果在聪明和好学之间选择一个，好学才是王兴最大的特点。他在学习上所花的时间比在任何其他方面可能更多：看书、查找资料、交流、学习同行、学习竞争对手、学习国外的典型做法。

“我开始相信，成功是有规律可以遵循的”
《高效能人士的七个习惯》，学习了这7个习惯，一下子让我觉得我可以成功。因为我开始相信，成功是有规律可以遵循的，他就像是我们做会议，就像是写代码，这里面，是有一些固定的条条框框的，只要你顺着这些规则走，成功不了也差不到哪里去。

七个习惯不是帮你成功，而是塑造性格
《高效能人士的七个习惯》最重要的不是帮助人“实现成功”，而是强调“塑造性格”。改变一个人很难，你费尽心思说教，他也不一定能听进去，除非说他自己想要改变了，然后大多数事情就迎刃而解了。

我从马云亚布力演讲中学习到的七点
不能因为员工讨厌KPI，取消KPI，每个人的KPI指数不一样，这不是数字的分解，是数字背后的东西，设计KPI是门艺术，管理公司是一个科学，这中间是有巨大的差异。

日本之行第一天：正经的东洋人+两本书
《格鲁夫给经理人的第一课》，在这本书中，他提到怎么理解组织，怎么理解经理人的价值，如果做一个合格的经理人，如果做绩效和培训等。

这儿也有从前列的两个书单，也放在这儿：
假期书单：三双鞋、提问是记者的天职、OFF学
总结2013——我的阅读书单

最后以《王小波：写给新的一年》这个文章作为结尾吧，明天也该上班了，上班快乐。

随着新年钟声响起，我们都又长了一岁。这正是回顾和总结的时机。对于过去的一年，还有我们在世上生活的这些年，总要有句结束语：虽然人生在世会有种种不如意，但你仍可以在幸福与不幸中作选择。

天天向上，我的 2016 年个人总结

“早在埃隆开始创业的时候，他就已经得出了结论，那就是‘生命是短暂的’，”斯特劳贝尔说，“如果你真的意识到这一点，你就会知道，活着的时候越努力工作越好。”
2016 年过去了，我还是那个平凡的我，生活还是那个平凡的生活，但总是一天比一天好。也许，这就是我需要的，也是我追求的——以悲悯之心爱人，以勇猛之心做事。2017，继续。

如果她不想，就不要勉强吧！

这两年我也尝试着几天不吃食物到底会有什么样的后果，其实两三天不吃东西，身体是完全能够承受的住的，而且因为减轻了对消化系统的负担，有时候反而感觉很轻松。

所以，对于癌症患者，对于他们最后的时光，如果有些事情他们不想去做，还是不要勉强的吧。“过犹不及”，过度的关爱，无效的关爱，其实对他们是一种伤害。

所以，对于癌症患者，如果已经确定没有任何有效的办法治愈，如果他们特别想知道发生了什么事情。也许比较好的办法是告诉他们真相，然后和他们一起面对接下来的困境，通过沟通，通过祈祷，平静地迎接死亡的来临。

为什么我给创业团队推荐《掌控力》这本书？

《掌控力》简单的将企业管理分为六部分：愿景、人、数据、问题、流程和掌控力。我结合自己的理解简单解释一下。

“愿景”就是企业在未来五年十年要到哪儿去。千万别说企业还不知道明年能否活下去呢，想那么多干吗？老祖先早就说了，人无远虑必有近忧。创始人愿景清楚，而且能给团队描述清楚，对于“统一思想”和“招聘”都很有帮助。没有人愿意跟着一个不知道未来在何方的人一起做事。这儿想起一个故事，从前锤子科技特别强调不开会，尤其是全员大会，老罗认为真是浪费时间的事情，该说的自己在外面在网络上都说了，大家去看就好了。岂不知，前不久史无前例地开了一次全员会议，和大家解释并互动之后，发现士气大涨，效果不错。据说以后还会继续下去……

“人”是最容易理解，但也最容易忽视的一个地方。公司那么多人，但每个人都适合他的岗位吗？即使在合适的岗位上，他的效能发挥最大了吗？作者也提供了一个GWC的方法帮助提升团队成员能力：员工了解工作（Get），有意愿承担职位（Want），并有能力胜任工作（Capacity）。

“数据”这个比较好理解，大家平时也都知道用数据说话。但是用在团队管理上，需要注意的就是把能够衡量业务进展的关键数据提取出来，并定期监控和反馈。不能量化的任务都是耍流氓，这句话还是有道理的。作者建议有一个计分卡，就是一张表，列出所有这些关键数据，随时监控公司业务。

“问题”，每个公司每个创业团队每天最不缺的就是问题。但是你能从纷繁复杂的问题中，分辨出哪些是优先级最高的，并且能够高效地和团队一起解决这些问题吗？不一定。作者也提供了一个“辨别、讨论、解决”的三步法，怎么辨别怎么讨论怎么解决也都有明确的说明。

“流程”就是做生意的方式，也是企业的运作方式，经验总结。很多时候我们是做了大量的工作，但是其实很多也是重复性的浪费，大多数工作是可以形成模版形成流程的。基于模版或者流程，大家的步调就越来越一致，效率也会越来越高，所提供的产品和服务也会越来越规范。

“掌控力”其实就是将大的愿景转变成日常可见的任务，而且给分解到90天内解决，当然如果你的公司或者业务发展非常快，可以一个月甚至一周为周期，但根据作者的经验来看，90天相对是不长不短的一个时间。我们团队试过一个月更新一次任务表，但发现节奏太快，大部分同学跟不上来，结果事情反而一团糟。欲速则不达。

工作中做个什么样的刺儿头才好？

社会的发展就是由那些经常心怀不满的人来推动的，但一个优秀的心怀不满的人，会努力将“不满”变成解决方案，脚踏实地去努力改善。空谈误国，空谈伤身，我们一起做个“好刺儿头”。

### 过垦丁，把对台湾的记忆留在这儿

我想以后如果找个地方散心，台湾已经是必选之地了。语言是通的，环境是没有污染的，饮食是习惯的，人情是和善的，这些都是让人身心愉悦的基本条件。如果想在干净的海水里撒撒欢，如果想像文艺青年一样在太平洋边发发呆，如果想像爱跑步的同学爬爬破，或者就是一个吃货在夜市里面不想走，垦丁都可以满满地满足。

于我而言，只要给我一个太平洋，就够了，我想我可以坐在路边，看着一望无际的她，发呆好久好久。因为海风和涛声，真的可以让你思绪飘飞，不知道什么时候回来。这次，我把对台湾的记忆留在垦丁，下次到这儿，希望她还在。

### 和冯大辉唱反调：我为什么做直播？

最后，直接回应一下“我为什么做直播”，看了上面的絮叨，估计你也明白了，因为“大部分人”是需要学习，需要指点，需要抱团取暖的。前天“InfoQ大咖说”直播效果，因为我家里网络突然出现了些情况，效果一般，但还是有差不多4000人坚持到最后，我能理解大家的感受，那种求知若渴的感受。

其实吧，大辉是很支持这些学习方式的，不然他为什么多年前扶持了极客邦科技（大辉是我邦的天使），现在又资持了阿禅的有可能学院？！最后的一个秘密，“InfoQ大咖说”（微信号：infoqchina）是在大辉的指点下开播的，哈哈。

### 人们买的不是你的产品，而是信念

按照我自己经常安利EGO的话来说，就是在职场里面混，越往上越孤独，虽然孤独可以让人思考，让人进步，但也需要互相安慰、互相鼓励、互相成长。这就是这个组织存在的初衷。

不知道有没有同学读过《Start with Why》这本书，作者Simon Sinek在TED的演讲（How Great Leaders Inspire Action）也很受欢迎，没有看过的同学强烈建议去看看。在作者的思考中，“Why/为什么”是做好任何一件事情的本质出发点。虽然这个道理很简单，但是现实工作或者生活中，走着走着偏离这个出发点的事情却是数不胜数。

在Simon的演讲和书中，他举了一个很简单的例子，不同公司是如何卖电脑的。我们经常看到的情况是：我们公司推出了一款很棒的电脑，功能强大，设计精美，使用也很简单，还很薄很轻，赶紧来买一台吧。但苹果做得不一样，它很少直接给公众传递这些功能点，而是持续地、直白地告诉大家：我们做的每一件事情，都是为了突破和创新，我们坚信应该以不同的方式思考，我们挑战现状的方式，是通过把我们的产品设计得十分精美，使用简单和界面友好，我们只是在这个过程中做出了一款最棒的电脑，想买一台吗？！

用Simon自己的话来说：人们买的不是你做的产品，人们买的是你的信念。

大到如苹果这样的公司，小到我们刚起步的创业团队，其实道理是想通的，在我们前进的路上，我们有没有经常多问几个为什么。而且我们对这个“为什么”的信念很强烈，也能够通过日常的工作去实践它，用作品来证明它。吉德林法则说：认识到问题所在，就等于成功了一半。这儿的“问题”，我想就是“为什么”。

该是和那个小人说再见的时候了

于是那个小人越来越不耐烦，因为无形中你好像挤压了它的生存空间，它告诉你放弃吧没关系，但你说不能放弃；它告诉你算了吧没关系，但你说必须坚持；它告诉你偷会懒吧没关系，但你说要做个好榜样；它告诉你不用出头没关系，但你说我不上谁上；它告诉你小富即安没关系，但你说人就要兼济天下才好；它告诉你别人都是这样做的没关系，但你说我就要和别人做得不一样……

其实，一个人的成长可能就是不断和小人斗争的过程，当你没有信心的时候，小人就站出来指手画脚，当你信心满满的时候，小人就缩在墙角胆战心惊。而当我们完全置小人于不顾时，会惊奇地发现原来自己那么美，能量那么强，还可以处理那么复杂的事情。而这些能力，它本来就存在我们的体内，只是需要我们勇敢地把它推到台前。

每个人身上都有闪光点，只是很多时候它被我们自己内心的小人给压抑住了，我们需要做的其实很简单，发现它，鼓励它，善用它，和它一起让自己成为一个和社会相融，并且独立的人，而我们对社会的价值自然也就显现出来了。

我们是不是对日本IT产业误解太深了？！

写到这儿，我再次想起阿里巴巴技术委员会主席王坚博士，前段时间的一个分享：在中国一定会诞生很多比现在的企业更加伟大的企业，（大家有机会）一起改变这个世界，为这个世界真的做点贡献。我们过去五十年享受世界的财富太多了，这是我们所有人要回报这个世界的时候。

日本之行第一天：正经的东洋人+两本书

如果一下子来一个很炫的页面，交互也很时髦，但是主要的用户群不会使用，那么又有什么价值呢？其实从前淘宝也出现过这种情况，曾经自作主张改过一次网站设计，发现交易量大幅度下滑，结果就是只能再改回来。说到底，技术还是为业务服务的，价值不在于你做得有多炫，实用第一。

那些工作中用来麻痹自己的十个说法

但行好事，莫问前程，是你的就是你的
价值观很重要，道不同，不相与谋
还是要做大梦，谁会稀罕唾手可得的梦呢
工作和生活一定要平衡，彼此融合
早睡早起身体好，事业好
生命短暂，不争论，多做些有意义的事情
赚钱是为了花的，会花钱才更有赚钱的动力
这个事情一定有办法解决的，实在解决不了，就算了
做领导了，肯定是要受委屈的，接受就好了
人与人之间一定是平等的，只是在公司里面的角色不同

一个人再厉害，如果和团队价值观不吻合，是坚决不能凑合的，最好别让这样的人进来，如果一不小心放进来，最好赶紧请走，没有什么可惜的。

赚钱是为了花的，会花钱才更有赚钱的动力：去年冯老师和池老师说的一段话我现在还记忆尤新，而且一定程度上也改变了我们团队花钱的方式。就是你是赚100元花50，还花100元赚300，其实各有道理，但是前一种方式是“小本生意”的做法，后一种做法更加有进取性。况且从拉动经济的角度，从和国家同心的角度来讲，多花钱也都是有益的，况且如果它还能让团队有更大的发展的话

“我开始相信，成功是有规律可以遵循的”

如果一位具有相当聪明才智的人跟我意见不同，那么对方的主张必定有我尚未体会的奥秘，值得加以了解。

因为我开始相信，成功是有规律可以遵循的，他就像是我们做会议，就像是写代码，这里面，是有一些固定的条条框框的，只要你顺着这些规则走，成功不了也差不到哪里去。

即使你是诚实的和率直的，人们可能还是会欺骗你；不管怎样，你还是要诚实和率直。

七个习惯不是帮你成功，而是塑造性格

积极主动
以始为终
要事第一
双赢思维
知彼解己
统合综效
不断更新

我从马云亚布力演讲中学习到的七点

企业家天天都在登山，都在修行；
服务、销售、投诉不外包，而且朝夕相处；
销售不是卖产品，而是卖愿景和价值观；
把客户放在第一位，而不是投资人；
相信年轻人，重担放在他们身上；
死亡不可怕，不用心培养后备人才才可怕；
企业管理是一个体系，KPI只是其中的一环。

我每天都在爬山翻雪山，我们所有企业家天天都在想办法怎么过雪山、怎么过这个坎儿那个坎儿。

我们知道企业大，很多人都考虑到外包，我在公司里面有几个部门是永远不外包的，服务不外包，销售不外包，投诉绝对不能外包。

21世纪在进入到以人创新为主的时候，必须也肯定是以客户第一，员工第二，股东第三。

一个CEO必须有5-10年的思考，一个副总裁必须3年思考，总裁以下，经理必须是下个礼拜思考，一个员工是明天的思考，这是一个体系。不能因为员工讨厌KPI，取消KPI，每个人的KPI指数不一样，这不是数字的分解，是数字背后的东西，设计KPI是门艺术，管理公司是一个科学，这中间是有巨大的差异。

我邦距离这个要求还是挺远的，在努力中。对于KPI这个事情，可以多说两句，好听的说法叫目标。每个人都想要更多的自由，但是在一个组织中，这个自由就变成了有边界的活动。如果没有边界，大家就形不成合力，尤其对于新人，也会失去努力的方向。所以，我们团队现在特别强调每个人每个季度/月的优先级事情，而且一定是可以量化的。不管你喜欢不喜欢，这个是需要大家共同遵守的规则。

春节回家第四天：拜年和同学聚会

生活就是这样，原来你很在乎的事情，现在看看都是那么不值得一提。

所以，和我们做活动、会议一样，先把日子定下来，把产品做好，然后愿者上钩，事情就是这么简单，其他的都是辅助效果。

春节回家第二天：赶集

晚上去看了村里几个老人，聊聊家常。去了隔壁邻居家坐了一个小时，不容易，他们家供养了3个大学生。大家聊了聊专科是否要升本科的事情。我的经验是，如果条件允许，还是一定要努力，有个本科学位会更好，毕竟这是一个未来找工作的敲门砖。这并不是说本科生能力一定比专科生强，但至少可以说明在学校里学习这个事情上，本科生更加努力，在这个阶段他积累了自己的信誉值。

一天就这样过去，每个场景，每次聊天都让我对乡村的生活多了一些了解。社会是个大学校，每个地方都有我们学习的地方。在和大家的交流中，我貌似也看到了小时候的自己，就是在那些过年回家的人聊天中，我对外面的世界充满了好奇，也孕育了自己的童年梦想。

春节回家第一天：乡情

隔壁几个村里的叔叔、哥哥在打牌喝酒，我带了瓶北京二锅头过去，和他们闲聊了小半天。大家又夸赞我给村里建了教堂，修了公路，真是个有出息的人，将来给我们立功德碑云云。其实，人活一世，赤条条地来，然后又赤条条地去，存在的价值就是中间自己努力做了什么事情，这些事情又影响了周围多少人，仅此而已。名利于人，都是浮云，何必牵挂，何必在意。

换一种形式来面试（去面试）

但我更希望每个团队成员都做好自己，都有自己的个人“小计划”，比如我就希望报个舞蹈班，找找节奏感是怎么回事儿；对声乐也能多一些了解，因为我一直的梦想是成个驻吧歌手；英语再上一个台阶，和国际团队沟通更加流畅。这些小计划可以让我更热爱生活，反过来，也一定让我更投入工作，相辅相成。

而做极客邦科技的目的，反过来回答就是，如果没有了极客邦科技，世界将会怎样？！我相信还是有所不同的，没有了这个团队，首先我认为同行失去了一个很好的竞争对手，不能让自己更加自省；数十万读者、用户失去了一个很好的学习平台，不能让自己享受到更高质量的会议、交流等；合作伙伴也会失去一个可靠的合作对象，不能让自己的商业更加成功；而近百名同事也会失去一个“伊甸园”，不能有机会体验一个有文化的团队是什么样子的。

从昨天的沟通中，也悟到了一个很有意思的终面做法。其实一般流程走到我这儿，基本就是走形式，我闻一下面试者味道和我们对不对，有没有什么想从我这儿了解的信息。从前我都是装模作样问些问题，然后象征性地问他/她有没有想和我交流的，但一般是没有。

既然交流的时间在这儿，那不如让交流更加有意思一些，开门见山，先请面试者问自己三个问题，然后自己再问面试者三个问题。因为常规的问题前面的同事都做了交流，让人家再回答一遍，也挺无聊，不如大家互相学习，也让沟通更加有意思。各位在做最终面试的时候，可以试试。

而对于面试者，也可以有一个展示自己的机会，让对方更加了解自己。这次我就从这位面试者身上，学习到很多，原来她是一个那么积极向上的人，是我们所需要的，打内心里面我就已经做了决定，无论如何要拿下，请她加入我们团队。

这，就是旅行的意义

对于人才盘点，翻来覆去地考量，依然逃不开28原则。公司主要收入是由少数产品完成的，团队里也是少数人承担了主要开拓性工作。所以，对于一个团队的负责人，所要做的主要事情是找到那些“少数人”，并带领策划好“少数产品”，并能够在每一个浪潮打过来时，能够及时站在潮头。反过来讲，有时候公司的主要麻烦也是由“少数人”造就的，但这些少数人可能会消耗团队很多的精力。对于团队负责人，需要做的另外一件事情也是找到这些“少数人”，及时让团队轻装前进。

技术人员不要对技术过于崇拜，要做工程商人

《华为的红旗到底能打多久》：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，我们任何时候都不能因为外界的误解或质疑动摇我们的奋斗文化；我们任何时候都不能因为华为的发展壮大而丢掉了我们的根本——艰苦奋斗。在电子信息产业，要么领先，要么就灭亡，没有第三条路可走。

《共享资源的创新才是真正的创新》：华为公司拥有的资源，你至少要利用到70%以上才算创新。……由于一些人不共享资源地创新，导致我们很多产品进行了大量的重复劳动，根本就不能按期投产，而且投产以后不稳定。有些项目研发的时候连一个简单东西都自己开发，成本很高，这不是创新，而是消耗、浪费公司的宝贵资源。

不止华为这样的大公司有这样的问题，我们这样的小团队也是如此。记得有次问一个活动的负责人，有没有研读过我们活动组织的Wiki，上面有我们过往的经验和教训。答曰“没有”。也就是说大家忙碌的很辛苦，有时候还掉眼泪，但是很多困难其实从前都经历过，而且有比较好的解决办法。多动动脑子看两眼，就迎刃而解，这样就可以把精力放在那些新的、更有挑战的问题上了。这样才能推动公司不断往前发展，而不是原地打转。

《华为的红旗到底能打多久》：公司实行小改进大奖励、大建议只鼓励的制度。……能提大建议的人已不是一般的员工了，也不用奖励，一般员工提大建议，我们不提倡，因为每个员工要做好本职工作。大的经营决策要有阶段的稳定性，不能每个阶段大家都不停地提意见。我们鼓励员工做小改进，将每个缺憾都弥补起来，公司也就有了进步。所以我们提出小改进、大奖励的制度，就是提倡大家做实。

确实，我也很讨厌团队的一些新人，没事就说说公司这儿的不是，那儿的不是，要往这个方向发展那个方向进步等。每个团队都有自己的历史沿革和发展路程，现在的行为一定是过去的现实决定的。发现问题很简单，和评价一个人一样，很容易我们就能找出他N多不足。但公司请人来，主要是为解决问题，不是为发现问题的。发现问题那是我们顾问们做的事情。

2016，老板，你要做些大事儿……

所以，直到现在，我都还特别感谢星巴克创始人霍华德《将心注入》这本书，里面的那段要做大梦的描述让我每次想偷懒、想小确幸的时候，都会甩甩头，继续前进：

我想建立的是这样一个公司：它的长期兴旺基于自己的价值观和指导原则的竞争优势。我想要吸引和雇佣那些为着同一个目标一起工作的人，他们不作窝里斗，却喜欢挑战人家以为不可能达到的目标。我想要创造这样一种企业文化，即个人在其中不仅能得到满足，而且能够得到他人的尊重和羡慕。我不做小梦，我做大梦。

这样2016年要做什么就很清楚了，“重度垂直”是我们更加强调的，尤其对于技术社区，我相信越垂直越有价值。所以大家会看到，接下来，我们会提供更加“精准”的内容，更加“精准”的服务。让读者/用户少点击一次却能看到最好的内容，让客户少花一点却能有更好的传播效果，这就是我们要做的“大事”。（为了这个大事儿，我们欢迎对技术社区有热情，对内容传播有理想的同学加入，你懂的）

团队管理者值得注意的五个地方

作为团队的管理者，其重要性自然不言而喻，本文简单总结了一些工作中需要注意的一些地方，包括专注于方向和授权、让团队成员为结果负责、不在表现不佳者身上过多花费时间、要做决定、维持团队最佳氛围、不做英雄等。总结来看，管理还真的是一门艺术，也是一门技术，里面的道道还是挺多的，有时候就那么一点点小技巧，可能都会让团队的氛围大不一样。

团队管理者的两个主要工作：方向 + 授权
作为团队管理者，不要总想着做了多少事情，而要经常想“如何通过团队成员做了事情”，不同的思维方式产生的结果也不一样，将自己的技能或者经验传递给更多的人是管理者的必要选择。将自己的工作集中在设置正确的绩效标准，安排项目的优先级，然后让团队成员齐心协力完成。设定好目标和正确的方向之后，就后退一步，让团队想想如何完成它们。

团队成长的越快，自己所做的事情就越多。当然，团队管理者是要对团队工作的结果负责的，所以，你还需要提供必要的培训、辅导和支持，但是注意，不要想着控制所有的事情。也许你的方法是对的，但是，对的方法不止一个喔。

让团队成员为结果负责
理想情况下，每个角色都应该有自己的绩效标准，每周或者每月根据这个标准看看该角色的表现。在每月结束的时候，每个人都必须知道自己的工作做得如何。如果某人没有达到自己的绩效标准，这时候就该你出手了，因为一般情况下问题不会自己得到解决。

和团队成员沟通一下，看看问题出现在什么地方，然后双方确认接下来一个月通过哪些努力可以赶上来。在这样的事情上不要犹豫，也许你不喜欢谈论这样的事情，但是什么也不做，就希问题神奇地消失可不是一个好的领导思维喔。

不在绩效不佳者身上过多花费时间
根据80/20原则，我们必须将时间和资源花在那些有高产出的员工、产品、服务和客户身上，以及那些未来潜力巨大的人上。但很多时候事情并非如此，常见的情况是管理者为了让绩效不佳者做得更好，而过多地投入很多精力。可行的情况是，如果你提供了适当的培训、辅导和支持，但其还是未能得到优秀的标准（比如3个月后），那么你就该反思一下是不是自己一开始就选错了人。

做决定
军队里经常告诉带兵领导的是任何一个决定都比没有决定好。如果你不小心做了一个错误的决定，就承认错了，再做一个更好的就可以了，但千万不要站在那儿什么也不做。有时候你可能想什么也不做，但是要确定这个“什么也不做”其实也是也是一个决定，你需要很清楚地告诉团队成员，让大家了解为什么我们要这样，因为即使“什么也不做”也还是比拖延它好很多。

其他值得注意的地方
和客户保持紧密联系：多花些时间和客户在一起，听听他们对你的产品或者服务的真实反馈，注意要听真话，不要和他们争吵。也许那些不是你喜欢听的，但是至少这表明客户还在意你。

维持团队最佳氛围：就如同要营造和谐的家庭氛围，需要经常制造一些浪漫一样，团队也是一样。每月要表扬和认可那些绩效表现很不错的人，那些践行我们核心价值观的人，让大家感受到到你的真诚热情。

不要成为英雄：成为英雄的感觉确实很好，但是这同时也是一个信号，就是你还没有掌握优秀管理者所需的技能，那就停下来，再复习一下上面所提到的几个地方！

一个创业团队CEO的一天是怎么度过的

最近在安排团队核心成员的培训，好几个人同学希望我能分享一下自己是如何平衡工作和生活的。上次给EGO北京分会的会员做培训，也有几个同学说，“一个好的创业者必须先是一个好爸爸或者好妈妈”，我甚为赞同。

早上6点起床，有时候还要更早一些，主要的环节是活动筋骨，处理任务和安排工作。努力健身一直是我比较坚持的，中间偶有懈怠。把身体打开，一天都会神清气爽。我现在就跟着一个叫Keep的应用，选择一个适合自己的训练，每天20分钟，效果还不错，虽然距离8块腹肌还比较远，但也不是一大块了。

估计我是属于“早鸟型”，早上的工作效率比较高，一般情况下，一两个小时就把一天要做的事情处理的差不多了。现在意识到微信是一个比较好的传播渠道，洗漱完毕如果有时间，还会赶制一篇文章出来。Keep让身体打开，写作让大脑打开。

如果没有特殊情况，一般9点之前能到公司，虽然我们团队工作时间比较自由，但我还是想带个好头，对自己要求尽可能严格一些，我自己还是比较信Lead By Example的。打开Tower.im，看看有没有需要自己处理的事情，或者需要关注的项目、任务，开始一天Office的工作。

于我而言，上午的时间适合做比较大的事情，所以我一般把会议安排在下午。我会告诉同事开会一定要注意效率，虽然达不到三星高效开会的那种标准（凡是会议必有准备，凡是会议必有主题，凡是会议必有纪律……），但按时开始按时结束还是必要的，能站立会议的就站立会议，其实大部分事情半小时之内能够解决。需要我参与的会议，就请会议发起人提前在日历上安排好，我也好安排我的时间。

晚上如果没有特别会议，在离开公司之前我会完成我的日志分享。有人说“日报”不好（注意我们不叫“日报”，叫“每日分享”），只是老板喜欢的管理工具，会限制大家的个性。希望我们的小伙伴不这样认为，我们建立“每日分享”的主要目的是加强团队内部信息的流通，任何人的信息都是公开的，大家可以互相学习和借鉴。我自己确实经常看大家的“每日分享”，并尽可能回复，因为这也能让我感受到公司的脉络。

我相信，只有大家在一个相对自由的环境下协作，彼此信赖的时候，协作起来才是比较舒服的。

最后，重点来了，开始的时候一定有同学问，“你怎么做到6点钟就能起床的？”，秘诀之一就是早睡：）早睡有几个好处，第一是可以给女儿讲故事，陪她睡觉，增加亲子时间；第二是据说早睡对肝什么的也好；第三是晚上我自己工作效率不高，节省了时间，提高了效率。

7年只签了36元订单，华为为何还重用他？！

好像用什么话来总结这个故事都有点多余和矫情，世间的很多事情就是这样，没有什么捷径，只能一步一步往前走。从白天到黑夜，从黑夜到黎明，周而复始。从希望到失望，从失望到绝望，从绝望中再寻找希望，直到转机出现，或者压根儿就没有什么转机。

另外一个故事是关于惩戒的。一次华为有个交换机产品没有打磨好就发货了，上千台，发现问题的时候，客户基本上都用上了。那怎么办？很简单，谁出的问题谁负责。这个产品团队的所有人，背着要换的主板，挨个客户去安装、道歉。

更狠的是，这些主板还不能安排快递，必须自己背过去。那时候华为还不是那么富裕，出差都是火车硬座。你可以想象那些华为人的狼狈相，但就是这样，这个团队的小伙伴们挺下来了，问题解决。年终的时候，公司给每个人发了一个牌子，每个牌子上都镶嵌着一个次品主板。

26张图教你看懂滴滴打车内部高效时间管理

时间总会有的：每天只计划4~5小时真正的工作。

当你在状态时，就多干点；不然就好好休息：有时候会连着几天不是工作状态，有时在工作状态时却又能天天忙活12小时，这都很正常的。

重视你的时间，并使其值得重视：你的时间值6000块钱/小时，你得动起来。

不要多任务，这只会消耗注意力；保持专注，一心一用。

养成工作习惯，并持之以恒，你的身体会适应的。

在有限的时间内，我们总是非常专注并且有效率。

进入工作状态的最佳方式就是工作，从小任务开始做起，让工作运转起来。

迭代工作，期待完美收工会令人窒息：“做完事情，要胜于完美收工”，滴滴办公室墙壁上贴的箴言。动手做，胜过任何完美的想象。

工作时间越长，并不等于效率越高。

按重要性工作，提高效率。

有会议就尽早安排，用于准备会议的时间往往都浪费掉了。

把会议和沟通结合，创造不间断工作时间：一个小会，也会毁了一个下午，因为它会把下午撕成两个较小的时间段，以至于啥也干不成。PS：当看到一个程序员冥思苦想时，不要过去打扰，甚至一句问候都是多余的。

一整天保持相同的工作环境。在项目/客户之间切换，会效率低。

工作—放松—工作=高效—拖延症—高效。

把不切实际的任务分割成合理的小任务，只要每天都完成小任务，你就会越来越接近那个大目标了。

从来没有两个任务会有相同的优先级，总会有个更重要，仔细考虑待办事情列表。

必须清楚白天必须完成的那件事，是什么。只去做那件有着最大影响的事情。

把任务按时间分段，就能感觉它快被搞定了。

授权并擅用他人的力量。君子善假于物也，如果某件事其他人也可以做到八成，那就给他做！

给所有事情都设定一个期限。不要让工作无期限地进行下去。

针对时间紧或有压力的任务，设置结束时间，万事皆可终结。

多记，多做笔记。

进入高效状态后，记下任何分散你注意力的东西比如Google搜索词、灵光乍现的想法、新点子等等。如果你把它们记下来，它就不会再蹦来蹦去了。

休息，休息一下~~~

Facebook的工程师们是如何工作的

有些东西是常读常新的，比如这篇，对于不是工程师的同学也是深有帮助的。一个公司的创始人是什么样的人，那么这个公司也有什么样的问题，Facebook的大马扎是工程师出身，所以到现在他还经常检查代码。我是编辑出身，现在还经常帮助大家起标题。其实这不能算是越粗代庖，就是爱好！

产品经理很多，但相对应的工程师更多
在Facebook，每个产品经理都将于7-10位工程师协同合作，对公司产品进行维护。

Boot Camp
所有的工程师都必须经过4-6周的专业培训，这种培训被内部人员称为Boot Camp。在培训过程中，工程师们必须学习Facebook的解决Bug之道，并听取一系列高级员工的讲座。最终合格的工程师只占10%。

权力越大，责任越大
通过培训的工程师将获得Facebook数据库的权限，对数据库进行适当的检查和修改。以防万一，公司也制定了一系列安全措施防止工程师私自滥用用户数据。

“工程师做主”的公司文化

这一点与Google相同，在工程师眼中“产品经理其实没什么地位。”工程师可以在产品开发阶段作出任何修改，甚至加入原设计之外的新功能。

每月进行项目汇报
每个月，各个团队会碰头进行项目汇报，产品营销经理和产品经理都会参加，但没什么发言权。稍有不慎就会被人举报称他们占用了过多会议时间。公司主张每一位工程师能对自己开发的产品全权负责。

自主自愿收集项目资源
在Facebook，工程师的项目都由他们自己决定。

实干才是硬道理
实践是检验真理的唯一标准。在Facebook，工程师们从不为某个功能是否有价值打口水仗，他们通常都会花上一周作出原型，让事实说话。

终端项目更吸引工程师
与其他科技公司人人都想参与前端产品开发不同，在Facebook，工程师们对延展性项目和基础设施问题最感兴趣，比如News Feed算法。

老板亲自审查代码
Facebook最大的特色：扎克伯格会审查News Feed中更新的每一个代码。

没有正式的质量管理团队
工程师为其产品的每一个功能负责，前期测试、处理Bug以及后期维护。

技术运营团队“阻碍”代码更新进程
Facebook有6万多个服务器，更新代码则是逐步完成的，先在小部分服务器进行测试，运行良好后再全面使用。

技术运营团队不容忽视，否则……
在更新代码测试过程中，一旦发现问题，技术运营团队会通知对应的工程师。如果该工程师没有及时解决，他将有可能面临被解雇的危险……

注意：这篇文章其实是一个叫李易的同学和很多Facebook的员工沟通之后，写的一个很长的博文的缩减版。原文很长，看看“阅读原文”就知道了。

去他妈的乐观，悲观，我只想把事儿做成

交代一下标题这句话的来源，虽然有脏字儿，但你不会觉得不妥。在一次SpaceX火箭失败后，有人质疑埃隆·马斯克（SpaceX创始人），火箭的本质是物理学，而不是什么创新经济模式。他毫不留情地反击说，要是听这种人的话，事情永远不会好，不会发生变化。有人问他：“你怎么会这么乐观？”他说：“去他妈的乐观，悲观，我只想把事情做成。”（三联生活

左耳朵耗子：看了SpaceX回首一级火箭的视频，牛啊。天上SpaceX，地上Tesla，这是神一样的老大啊。想起了《从0到1》里说的：我想要个会飞的汽车，你却给我一个140字的微博。相比之下，互联网真是弱爆了……

陈一鸣：“事实上，唯一有意义去做的事，就是努力提高全人类的智慧，为更高层次的集体文明而努力一生，这就是活着的意义。”厉害的人都是相似的。

花姐：从头到尾，这都是一场又一场意志的胜利，那些怀疑他、嘲笑他继而离开他，接下来甚至攻击他的人，永远只能仰望他的高度。这一场又一场意志的胜利过程中，讨价还价者，也注定不是他的同行者。创造者寻找的是同伴，这里没有乞求、没有诱惑、没有挽留、没有苦口婆心，只有共同的意志。

一个北漂衰男创业者的成长史

你看，我还是很信乔布斯在斯坦福大学演讲的时候说的那段话的，“你在向前展望的时候不可能将这些片断串连起来；你只能在回顾的时候将点点滴滴串连起来。所以你必须相信这些片断会在你未来的某一天串连起来。你必须要相信某些东西：你的勇气、目的、生命、因缘。”

仔细回想起来，当时真是脑袋不开窍，不知道组建一个像样的团队去运作。不过当时就是那样想的，反正也没有什么收入，也没有什么资本，也没有什么人脉，就一件事一件事做过去看看结果。人与人的区别真的很大的，有的人天生就是企业家，脑袋特别清楚，出手都是大文章，有的人就是需要一步一个脚印去实践，去摸索，渐有小成，我认为我属于后者，现在也是。

昨天还有个朋友问我如何和投资人打交道，其实现在看来，我倒觉得比较简单。就是真诚地、干净利索地告诉投资人你想做什么（动机），为什么要做（梦想），这东西有什么用（产品），计划怎么去做（行动方案），需要多少钱（投资额），就行了。其他的说多了也没用，投资人每个人看上去都很忙，好像有下一个“独角兽”在等着他们去挖掘，所以他们也没有什么时间听你说那么多。

如果未来的极客邦科技是Dis-Org的，大家是一个一个的小组，目标清楚，利益清楚，开心工作，都是Follow自己的Heart的，那就太美妙了。我做自己喜欢的事情，做出很棒的产品出来，平时也能做大家的Coach，需要我去哪儿就去哪儿，需要我分享什么就分享什么。我一点儿也不想花心思在所谓的人才培养上，真正的人才一定是自己努力拼搏出来的，不用培养。这就是我想要的生活。

一封爸爸写给6岁女儿的信

第一要阳光，按照爸爸公司的核心价值观来说就是要“公开透明”。还记得咱们前几天一起看的那个《爱丽丝梦游仙境》的电影吗？爱丽丝游走一圈后，最后学到的就是，要勇于表达自己。上次爸爸在幼儿园开放日，发现你不爱举手，爸爸问你的时候，你说担心别人笑话自己。

爸爸非常理解，不举手也没有关系，很多大人现在还羞于表达自己呢，爸爸小时候也是非常害羞的。只是我们可能需要知道，多在意别人的看法其实就是压抑自己性格的表现。每个人都是独特的，都有自己和别人不一样的地方，所以才有“取长补短”之说。如果咱们内心阳光一些，不太多担心别人对自己的评价，多表达自己内心真实的感受，也许你会发现其实有更多的乐趣。

爸爸比较信奉的一句话就是，真诚是相互的，你想别人怎么对待你，你就先怎么对待别人。所以，如果我们先阳光四射，别人也会反射过来，温暖我们。

老师回答的很简单，其实不是，在十多年前马云开始组建团队的时候就这样做了。还举了一个例子，有次阿里巴巴年度财报很好，利润很高，董事会就决定分红，而且马云特别强调说老员工多一些，一线员工多一些。这就是一种分享的精神，所以老师也总结说：不是因为有钱才分享，而是因为分享才有钱。爸爸还是信这句话的。

第三就是要独立，努力挖掘自己的潜力。这儿不是说咱们不相信别人，而是人生走一遭真的不容易，我们应该像探险家一样，看看努力后的自己到底是什么样子的。爸爸不渴望你每次考100分，那不是咱们的追求，咱们的眼光应该放在那些知识背后的有趣之处，去探索未知和未来。

独立也意味着要掌握更多的技能，所谓技不压身，爸爸是支持你在力所能及的范围内多学习一些东西的，但不是你所讨厌的补习班。比如想思想独立，就需要多角度看待问题，有时候因为咱们的网络是局域网，还不是那么开放，这就需要我们具备最基本的翻墙技能。虽然你是女孩子，但这些必备技能还是要会的。我倒希望在将来，咱们一起把所拥有的财产都还给社会，有句话说的好，作为企业家，不是企业赚了多少钱，而是企业帮助社会打理了多少财富。取之于社会，用于社会，然后再还给社会，干净地来，干净地走，这是咱们现在应该思考的。

最真实的想法，爸爸是不想把我们自己对未来的希望，压在你和弟弟身上。每个人都有自己的未来，爸妈的未来爸妈自己创造，你们的未来你们自己创造，也希望你能意识到这一点。我也一直给别人说，中国尽管现在雾霾重重，但是未来有无限的可能。

互联网人才招聘和激励的18条经验

我们极客邦科技和EO创业家协会北京分会，联合组织了一场“互联网时代的人才招聘和激励之道”的分享，很荣幸请到了原来阿里巴巴的人力资源副总裁张霞老师。要知道张老师档期一直很满，这次很荣幸通过原来的一个老朋友邀请到了。

所以说，凡是去的同学，绝对是赚到了，张霞老师连续讲了两个半小时，从招聘到团队组建到留人，结合阿里的一些案例。感觉个个直击痛点，可惜我速记能力稍弱，只是记了一些关键点，大家凑合着看吧。

题目是忽悠人的，下面是干货，之所以是18条经验，是因为我只记下了这些，正好18。张霞老师实际讲的内容很多。

从你进入管理层的那一天，你就已经不是一个自然人了，是要承担责任的。如果没有意愿承担，那就早些退出管理层。
在职场里，把人用到极致的时候，其实是他最开心的时候，也是最有成就感的时候。做人才盘点的时候，凡是没有激情的同学，一般是工作量不饱和。所以，创业团队，轻易不要加入，先把现有的人用到极致。
创始人要学会闻味道，如果大家每天都很闲，别想着搞什么薪酬体系，KPI激励什么的，就是因为人多了，砍掉一半人再说。如果一个团队早上10点大家陆陆续续进场，下午6点不到人走光了，这个公司肯定没有什么前途。如果只是朝九晚五的工作，团队也离死不远了。
所谓股票就是愿景分享，如果一个公司都快要上市了，老板还手握90%的股票，那真是笑掉大牙的事情，说明这个老板没有分享精神，没有充分让团队成员了解自己的愿景。
文化对于大团队是重要的，对于创业团队也是如此，公司赞同什么，反对什么，一定要旗帜鲜明地表达出来，而且经常讲，多种形式讲。
未来，工资一定是走向透明的，这是趋势。生产力决定生产关系，互联网就是生产力，它的开放性会逐渐凸显出来。在创业团队内部，也多强调公开，少一些一对一的沟通，团队也会少了许多的猜疑。
有分工无边界，互联网时代讲究分布式协同。大家是为了一个目标而努力的，彼此别有那么多的边界，国企里面不准跨界的做法，在互联网行不通。如果照搬国企的那套做法，那就等死吧。
阿里巴巴和腾讯的区别就是，阿里巴巴特别擅长讲使命和价值观，同事不迷茫。而腾讯特别强调科学管理，任何一个绩效都是联动的。但是大家很迷茫，亏得有微信出来，不然腾讯真的很危险。
团队引入高层的时候，一定不要那么草率，可以先请其做一段时间的顾问，和团队一起工作，然后再做决定。阿里巴巴这么多年就没有成功引入过一个副总裁级的高管，技术总监倒是有一些。
老的团队成员必须成长，也必须学会接纳新人，尤其是有能力的人。公司在滚滚向前，如果老人只关注自己的利益，不考虑公司，那这样的人最好还是早些请出去比较好。
公司的创始人一定要敢于说出自己的愿景是什么，价值观是什么。如果CEO都不好意思，不把自己放在火上烤，别人怎么能相信你呢？如果不敢说，那是因为你心虚。记住，那不是吹牛，而是亮剑！
千万别做什么科学管理。要非常清楚做绩效为了什么，是为了目标的达成。所以，无论如何，团队一定有目标，哪怕是错误的目标。绩效是最终的目标是识人，绩效也是为了管理期望值。据说，70%的人会认为自己怀才不遇，其实是期望值没有管理好。
创业团队的领导者打绩效的时候，有时候不敢给不合格的分数，怕自己得罪人。但如果有这样的想法，有自己的小九九，就已经不是合格的管理者了，在阿里巴巴，重要的责任是绝对不能交给这样的管理者的。天道无情，用心领会。
任何一个人到一个公司，没有两三年是发挥不出来价值的，所以不要轻易开人，要给他们成长的时间和耐心。
把关键人才挑出来，重点培养，比如30%的人员，两三年后就看出成果了。阿里有自己的组织部，专门培养重点岗位的人员。还有一个“风清扬班”，马云会挑选少数几个重点人员进行培养，现在阿里巴巴的CEO逍遥子就是从风清扬班出来的。
公司如果有条件的话，就轮岗，这样可以发现多元化的人才出来。在阿里巴巴，高层领导都必须做过一两个职能，比如彭蕾，原来只是公司的HR，后来去做支付宝，现在是蚂蚁金服，那是风生水起。其实有能力的领导，在什么地方都会开出花来。
多做人才盘点，把好的苗子扭出来，把需要培养的也挑出来，让团队始终保持高效的运作。按照阿里的做法，小白兔留一下，给次机会，野狗坚决清理出去，然后把牛往明星员工的方向赶。
管理是需要内化的，而“教”就是最好的学习。如果一个人没有给别人做过分享和培训，那么就一定不能被晋升，没有讲过课的人严禁提拔。

解决团队问题不用那么复杂，就这三点

进入重点。团队在一起久了，通常都会遇到各种难题，但是有时候团队成员碍于各种原因，又不好意思提出来。积累的多了，有一天爆发的时候，后果就会比较严重。如果能在问题集中爆发之前，及时泻火，就善莫大焉。但领导有时候又比较忙，有时候甚至见不到领导的影子。那么团队领导如何能用简短的时间，就能发现问题，并帮助解决问题呢？

简单吧？！3-8-5，3分钟静默，8分钟写问题，5分钟解决问题。3个步骤，一般持续2个小时，团队领导就可以收集到团队成员积累的问题，并帮助解决。当然，这个方法也不能用的太频繁，还是挺费时间的。一般团队组建初期可以双周或者一个月使用一下，团队步入正轨的时候，一个季度用一下就够了。

如何简单地用净推荐值(NPS)优化你的产品？！

一句话：NPS就是客户愿意向朋友推荐我们产品的可能性，NPS值越高，说明我们的产品或者服务做得越好，反之则是需要继续改进。

在和客户的合作中，一定要坚信的一点，那就是：客户不是傻子，唯有站在客户的角度考虑问题，帮助客户将预算花在刀刃上，才能有长远的合作。而NPS可以帮助我们很好地实现这一点，而且使用起来非常简单，只需要在产品使用后，或者服务结束后，问客户一个问题：您愿意将产品推荐给同事或者朋友的可能性有多大？或者是：您是否愿意将产品推荐给同事或者朋友？

那么如何计算NPS值？其实也非常简单：

第一步：将上面所提到的那个问题，设置一个分值区间，从0到10，10表示可能性非常大/非常愿意，0表示不可能/不愿意。

第二步：学会这个公式，NPS =【（推荐者 - 批评者）/样本总数】X 100% 第三步：推荐者的意思是在调查问卷中给9分和10分的同学总数，批评者是在调查问卷中给0~6分（含6分）的同学总数，7分和8分表示总体满意但忠诚度不高的同学，他们很可能会考虑竞争对手的产品。样本总数指收集到的所有有效问卷。

第四步：理解结果代表的含义，得分70％以上表示情况非常好，公司拥有一批高忠诚度的好客户；得分50％-70％表示情况还不错，继续保持；得分50％以下表示需要注意改进产品或提升服务了。

举个简单的例子，比如我们GIT极客邦培训这周五给华为北京研究所提供了一次企业内训服务，现场40人参加，收集到35份有效问卷。在这个35份问卷中有28人给了9分或者10分，有2人给了6分，那么NPS值就是【（28-2）/35】X 100% = 74.29%。表示我们的内训得到华为同学的高度认可，很值得骄傲。用NPS最大的好处就是，这个结果是可以量化的，相对是中立的，而且能帮助收集到客户的真实反馈。如果NPS值真的很低，低于50%，那么不论客户是否还继续合作，都耐心而真诚地和客户做个深度沟通，看看从讲师、组织、内容等各方面有哪些可以优化的地方。讲师不行下次就换讲师，组织不细致，那就多用一些Checklist检查清单去优化，内容不行那么就精进内容。通过每次的复盘，将自家的产品质量逐步提升，从而赢得客户的信赖和尊重，进而给企业创造更大的商业价值。

如果一切可以重来

如果一切可以重来，在提拔新人做管理岗位的时候，我一定不会提拔的那么快，应该多给他们一些时间，先熟悉这个管理岗位必须的技能，从基层做起。这样既能让他们有更多的思想准备，威信也能慢慢积累起来，解决问题的时候也更加游刃有余。“请神容易送神难”，把一个人提拔到一个高的位置上，发现不合适的时候再请其下去，就不是那么容易了，这时候就要估计到面子，团队其他成员的感受等。重点岗位重点人员的提拔，慢一点，没有坏处。

如果一切可以重来，我一定多花时间在公司的发展方向或者战略选择或者商业模式上，这个事情确实没有其他人可以替代。战术的勤奋最终掩盖不了战略的懒惰。过去我确实很追求细节，即使到现在看到QCon、AS大会由瑕疵，还会马上跳起来，撸起袖子去做。但也许极客邦科技未来的发展可以有更多的选择，技术人的学习模式也许有更多的变化，我可以基于自己过去的经验，多思考这些事情，这会让团队成员的工作更加有价值，也更能带给用户更多的价值，也更能赢得合作伙伴的认可，甚至资本的亲睐。

如果一切可以重来，我一定多花时间和核心团队成员做沟通，多了解他们的反馈。现在这时代，找个合适的人很困难，但流失一个人很容易，只要不去“理睬”他们就可以了。我们核心团队的成员都是在实际的项目中摸爬滚打过来的，都经过了很多的锻炼，当然也积累了很多的问题。如果当时每周哪怕是每月有个哪怕很简短的沟通，看看大家有什么困难，有什么需要公司协助解决的，他们也会最后伤心透顶，感觉公司无药可救离开。

如果一切可以重来，我真的应该多去思考一下资本的价值。做小生意有做小生意的做法，做大买卖有做大买卖的做法。要让自己的想象力更大，或者让自己大的想象力变成现实，多和“资本家”接触确实有好处。尤其是那些真正的“资本家”看过了很多的项目，对行业也非常理解，有时候他们的一点点提醒，就可以让自己“幡然醒悟”。原来自己辛苦3年做成的事情，在“资本家”的帮助下，可能1年甚至半年就完成了。其实有时候融资，融的并不只是钱，还有资源以及对某件事情的长远理解。

如果一切可以重来，我想我也会多花些时间在产品或者项目的“打样”上。现在回头看，很多事情基本还是延续自己在开始设计时的风格去做的，没有特别多的创新。如果能够多一些时间打样，多和负责执行的同学协作，让大家了解到我们做某件事情背后的动机、意义、价值和愿景，那么大家就可能会更加有有意识地去创新。比如做会议，找到最好的讲师只是整个会议的一部分，我们更加关注的是帮助参会者以及参会者背后的企业解决了什么问题，大家在参会的几天里能够有什么样的体验，什么样的收获，能否“累并快乐着”获取最大的价值？！

如果一切可以重来，我也会将我学习到的团队融合的方式更加标准化，并且传授给每个业务线的负责人，这样大家就可以照着葫芦画瓢，在自己的理解上去融合自己的团队了。其实还是有蛮多的技巧的，尤其是在团队磨合了一两年之后，大家熟悉的差不多了，通过一些生命线分享，批评和自我批评的方式让大家彼此更加了解。这样在做事情的过程中，就会顺畅很多，也会更加默契。这要比平时忙碌地解决一些突发问题更加有效果。

如果一切可以重来，我真的应该在微信公众号一推出来的时候就先占坑，而不是等到红利期已经过去，才匆忙上阵。现在加个粉真是难死，求爷爷告奶奶换粉，效果还不是很佳。今年InfoQ微信号的KPI是20万，现在看估计19万也到不了，如果早那么半年，估计现在也已经是百万大号了吧（求加粉，见下图，不需要理由，技术人的最爱）。还有我自己的这个微信号，如果一切可以重来，我一定更加勤奋一些，先把原创申请下来，然后评论、赞赏也申请下来，这样多少也能赚些外快，补贴老婆买化妆品。

### 加班只会提高生产率，不会带来创新

第一就是我们了解美国比美国了解我们要多的多，这说明我们真的热爱学习，而且很开放。在QCon旧金山大会上，和一些国际友人聊天，问他们对中国的了解，大体就是停留在Chairman Mao的时代，什么习大大，李叔叔，人家听都没听过。这是我们的优势。

第二就是让人有创新，通过硬性加班是解决不了什么问题的，但是可以提高生产效率。所以为什么传统公司很多加班现象，但互联网公司看上去比较闲适。注意，这儿说的互联网公司是指Airbnb这样的，不是咱们BAT和Facebook这样的。我一直觉得有时候咱们的互联网公司不属于高科技行业，是靠人堆出来的。而Airbnb 闲适的工作环境里却孕育出了很多靠谱的创新，几个人可以搞出一个比价系统，据说很快其为公司带来的业务增长率就超过搜索了。这又让我想到《驱动力》这本书，该书提到三个要素会让人潜力得到最大程度挖掘，蛮有道理：自治，即给足自由和清晰的边界；精进，要有成长的感觉；成就感，这不是钱买来的，要给予及时的认可。

第三就是创新是需要制度保障的，从上面就开始鼓励，而且不是口头上的，是从激励方面就做好这些事情。大家谈到在旧金山大家好有礼貌，开车到路口总会停下来。其实，现象背后的主因是法律规定车行驶到路口如遇到STOP标志，就必须停下来，无论是否有人。所以对于“以德治国”这样的提法，我始终持怀疑的态度。

今天是我老婆的生日呢

我一直说，人生苦短，要做些有价值的事情才好。是的，现在我还一直信奉这句话，并且一直坚持。所以，如果说工作中我没有给回扣，没有为了搞好关系而大醉伶仃，没有为了某个单子低三下四，没有伺候好各位爷，还请原谅。因为老爸老妈教导说，做人要走正道，老婆教导说，做这样的事情没有必要，走自己的路。

创业者说，只有三分胜算也要做

在从会场回来的路上，和几个朋友沟通，又提到马云马教主的事情。其实光鲜的马教主背后也有自己的难言之隐，估计很多人对他的家庭不是很了解，如果了解了之后可能看马教主的感觉会不太一样。在马云的理解里，事情只要有三分的胜算，其实就可以押注去做了。如果非要等到六分七分，那对于我们这些没有背景没有后台的同学来说，又有什么先发优势可言呢？市长家，或者县长家的公子哥儿也能把我们干趴下。

所以，总结来说，作为一个创业者，敢想敢干还是必要的，不然只能是遗憾地错失良机。其实这次中国技术开放日，在做的时候，我们心里并没有底，包括到现在，还在打鼓明天现场能来多少人，因为不想让我们的讲师失望。但真的做了，就真的有人来支持，这次阿里巴巴、百度、腾讯等都给了很多的力量。而今天南天的分享，也给大家都鼓了鼓劲儿。

21日在斯坦福大学的中国技术交流活动，现在好像也已经有500人报名了，究其原因，也是大家想对中国了解更多，尤其是当地的华人工程师、学生等。而这个活动原本我们也是打了退堂鼓的，担心到斯坦福这样的名校去，会不会有人对我们做的事情感兴趣。但真的去做了，用心策划了要分享的内容，大家还真的很支持。

敢作敢当，做一个勇敢的先行人，创业者，不是件容易的事情，但可以努力去做。

I will fall and fall again until succeed，共勉！

圆桌座谈会议时的三个要点

所以，要想让一个圆桌座谈有料，台上的同学喜欢参加，台下的同学喜欢听，注意以下几点还是有必要的，要么就别去祸害人。

务必确定好话题是什么。最好是围绕一个话题进行，越有针对性越好。比如沪江网那个战略发布会，就是让大家对当前资本寒冬下，资本对在线教育的理解这个话题做解释，不论你是大牌投资人陈宏（汉能投资董事长）、还是知名媒体人秦朔（原一财总经理）等，都必须回答这个问题，别扯虚的。
务必请个好的主持人。好的主持人一般有什么特点呢，第一对要讨论的话题比较了解，能问出有针对性的问题；第二控场能力强，最好和对话嘉宾在同一个档位；第三是有时间观念，知道谁在什么时间该说什么事情，必要的时候及时打断。
务必做好准备工作。很多时候，圆桌座谈的效果不好，是因为台上的同学可能彼此都不熟悉，不知道聊什么。这就是为什么大家在台下认识时，聊的热火朝天，到台上就不知所云。座谈前最好大家都提前到，主持人和大家先熟络，让彼此之间也都熟悉。如果某个大牌不在，也给已经到的同学先介绍背景。台上大家没有陌生感时，讲话就更容易出彩，而且有时候还会逗个闷子，博大家一乐，常有出奇效果。
最后提醒一点，还是主持人，要强硬一些。既然大家都坐在台上，那么大家就是平等的，每个人的时间也都是一样的，遇到长篇大论的嘉宾，直接打断，让其直说重点。有些嘉宾比较聪明，一个眼神过去就知道什么意思，有些嘉宾比较自我，那么就直接打断就好，没什么不好意思的。

我为什么一口气买了501本书？

后来问他为什么那么爽快，又提供资金支持，还花时间帮助出谋划策优化产品、搭建团队？他说在他看来，我们团队太踏实，执行力太强了，肯定做什么都行，是未来中国技术社区的希望。嗯，后来我们自己内部复盘了一下，觉得池老师看得还真准。

去哪儿创始人庄辰超的十年回顾

当然，和任何创业公司一样，过去十年中，去哪儿也是经历了九死一生。兴高采烈地网站上线，发现国内的机票价格都是一样的，因为机票价格是受管控的，还没有市场化。那只能一家一家去谈。在发展的过程中，也面临着携程、艺龙等老牌劲旅的狙击，以及同城、途牛等新人的进攻。有次携程发狠招，和合作的酒店沟通，统一下架去哪儿的产品，结果一下子70%的酒店都不和去哪儿合作了。估计这也是现在去哪儿强调独立发展的重要原因。

重点关注那15%的突出员工

对于大家关注的团队管理，和BAT差不多，去哪儿也是实行末位淘汰制。在CC的分享中，过去十年，只有一年没有进行末位淘汰，因为那一年行情不好，公司比较虚弱。在创业初期，他所拉拢的同事以多面手为主，每个人都可以做几件事情，从而保证了公司的快速发展。公司到一定规模后，开始引入高管的时候，他采取的方式也很简单，就是不给空降的人配团队，让他自己去搭建自己的班子，从而测试高管的能力，并建立自己的威信。

对于优秀的团队成员，比如前15%，CC会想尽各种办法留住他们，这是团队生死存亡的基础。对于最后的35%，在公司发展顺利时，大家按部就班，但是在公司需要裁员时，他们可能会首先受冲击。中间的50%，平时就要多给机会，看看他们能否跑到前15%，典型的优胜劣汰制。公司每半年会进行一次人才盘点，对员工进行评估。开始的时候，是全员都有期权，现在中层以上的管理者都有期权。按照CC的说法，期权是为了长期的激励，一般需要在公司待到至少3年之上，才可以流通，干到5年才可以卖掉。对于新员工，第一年上半年基本上就是观察，看表现，这个期间如果有人员流动，CC不是特别关心，因为入职的同学在第二年到第四年才会发挥最大的价值。另外在招聘时，对于核心岗位的同学，去哪儿会说服他选择期权，如果某人只要高薪，不要期权，那么这样的人一般也不会被招进来，因为人家一开始和你就不是一条心。

能忽悠到人的人才是好领导
问到CC自己在遇到决策困难的时候，一般如何处理，CC的做法就是：回到商业的本质去看问题。也就是看看这个事情究竟能否给用户给消费者提供价值，要努力选择做正确的事情。当然，有时候投资者不是非常理解，这个时候就需要请专业的“说客”给投资人去解释。重大决策时，就别想太琐碎的事情，最朴素的选择往往就是最正确的。

如何选择合伙人，挑选能干的伙伴。CC的做法很霸道，也很简单有效。那就是看看这个人进来之后，能忽悠多少人跟随他加入进来。一个合格的领导者，一定是有个人魅力的人，况且搭班子也是一个Leader必须要做的事情。对于选择合伙人，CC的做法就是只选自己熟悉的人，包括现在的CTO吴永强开始的时候都是CC的老朋友，合作的非常顺畅，然后一起做事。

快问快答

问：你也是一个成功的投资人，你是如何判定一个项目好不好的？
答：主要是看这个带头人是否有魅力。其实到最后，投资就是看运气。

问：去哪儿的文化是什么？你是如何维护的？
答：去哪儿没有文化，或者没有大家想象中的文化。我们的文化就是多样性。

问：你平常的一天是如何度过的？
答：早上起来看报表，中午到公司开会，各种各样的会，晚上回家睡觉之前再看报表。

问：如何控制公司的发展速度？
答：行情好的时候踩油门，行情不好的时候踩刹车。

问：去哪儿是如何做宣传的？
答：主要还是靠搜索引擎，如果在媒体上投放，那么就先算好ROI。

问：在融资时，创业者如何判断可以稀释多少股份？
答：一般不超过20%比较好，可以尽量保持自己的控股权。

问：创业十年，去哪儿是怎么做减法的？
答：一直在发展，没有做过减法。

问：你的人生目标是什么？
答：没有人生目标，但是我每天都很努力。

问：你希望去哪儿的员工在去哪儿如何度过？
答：公司不是家，还是强调优胜劣汰，我希望每一个同事都能在去哪儿增值。

阿里人力副总裁谈互联网人才培养

今天和同事一起去参加了周伯通组织的一次关于招聘的学习沙龙，请到的是阿里巴巴人力资源的资深副总裁刘墉和一个具体负责阿里巴巴招聘的同学。这儿记录了几个给我印象深刻的几点。

人才盘点需要经常做，在阿里，重要岗位马云会亲自参与盘点。对于不是很适合的同学，三步走，Training——Move——Out，也就是先看看是不是能力没有培训到位，然后换到其他岗位上试试，实在不行，就出局。
阿里的会议记录是一定做保存的，这样将来复盘的时候可以直接调出来以往的文件，有据可查。其实做项目的时候可以借鉴，每次项目会议、复盘会议，都将纪录记录下来，这样每次项目结束进行整体复盘的时候，可以有据可查。
不要给创新的项目太多的关注，或者浇太多的水，先让其自己发展，然后到一定程度再提供资源。否则你不清楚是他本人有本事，还是广告砸出来的效果。刘墉举了个例子说，在印度开展业务的同事申请了一大笔费用，说有这些钱，自己很快就能秒杀其他对手。阿里的反馈是，你先做到1000万的用户，然后咱们再看看这个市场是不是值得去做。
公司不是家，公司是Sports Team，是运动队，在这个队伍里，有协作，也有竞争，就是要齐心协力快速推进完成一个事情，或者一个使命。如果你想要幸福，或者安稳的生活，对不起，阿里没有你的位置。用业务的快速增长，逼迫团队去发展，去创新，是不二法门。
给管理者赋能授权，画好边界，让管理者在边界范围内发挥自己最大的潜能。在这个过程中，给管理者必要的培训是必须的，所以阿里经常有一些玻璃心训练营、EQ为0训练营，就是让管理者了解业务的本质，以及如何和团队沟通，并且了解公司的文化、目标等。所以说，阿里的人流动率不是那么大，或者比较难挖，“洗脑”很成功也是很重要的一个方面。
HR所做的所有事情，都是围绕解决问题来的，凡是不解决问题的招聘、培训都是骗人的把戏。其实管理也是一样，都是为了解决问题而去的，只是为了提升大家的技能去做一些培训，也有价值，但是价值不会特别大或者直接。受训者也会觉得这是浪费他的时间。

活动项目的复盘会议应该这样开

活动项目复盘会议的目的是快速发现问题，明天不再犯；另外，就是让大家保持良好的状态。无他。

另外一个原则，就是项目复盘会以问题讨论作为开始，那么一定要以好消息作为结束。而且好消息不展开去说，只说好消息本身，比如这次是有始以来开场最准时的一次QCon、针对讲师的采访都非常顺利、这次的志愿者小伙伴都非常给力和配合等。这样做的目的是，让大家快速从低落的情绪中调整过来，通过“正能量”互相鼓励，高高兴兴地回去睡觉。

对于大型活动，团队成员的状态是最宝贵的财富，因为情绪的好坏是可以传染的，不仅可以传染给团队的成员，还会传染给参会者、讲师。而每次活动都是我们展示团队的一个窗口，我们自然要让大家看到我们的精气神，让客户感受到和我们合作是可以放心的，让讲师、参会者感受到我们做事情是充满热情的、专业的。

所以，简单总结一下，活动项目的复盘会议第一是以发现的问题为开始，但只讨论可以让明天会议顺利进行的问题；第二是以好消息为结束，但只说明好消息本身，不展开讨论。目的就是发现问题并快速解决问题，注意让团队成员保持一个良好的精神面貌。

听课总结：打造个人品牌的九个要点

上周六去参加了华人创意教父包益民老师的一个关于“如何打造个人品牌”的一个分享，收获多多，简而言之就是，让自己先有品牌意识，然后每日精进，向“好”而生，品牌自然会慢慢被滋养出来。下面是听课后的一些整理，再次温习一下。

个人品牌其实你经历的积累，平时什么样的行为，你的品牌就是什么样子的。而自己的经历有来自于平时工作、家庭、生活的综合反应

高标准严要求：老祖先的这句话一样适用，“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”先得给自己一个比较高的标准，转变自己的思维，让自己现有打造个人品牌的想法。海尔做对外宣传的时候，先去时尚之都巴黎大品牌，为什么？！
相信自己：多么鸡汤的一句话，但又是多么地准备。自己都不相信自己，还能指望谁相信你呢？永远记住，你现在就是优秀的自己，而不是要成为那个优秀的别人。
和高人一起工作：听君一席言，胜读十年书，何况是和高人一起工作。所以，做公司，做项目的时候，就邀请高人一起来参与。现在没有这样的人，就去找这样的人。同样做会议，为什么别人的体验高大上，你的像个土鳖，有时候不是你不够努力，而是没有高人背后给你指点、策划。
交良友去损友：想要成事儿，多和爱鼓励你、支持你的同学在一起，你的潜力会被无限发掘。如果你做什么事情，总有个人在旁边说NONONO，不不不，那会是什么感觉？为什么人一定要去常青藤上学，你以为真是去学东西，有时候人家就是为了有好同学。和那些总是给你负面评价的同学早些说拜拜吧，别犹豫。
住的要好一些用的好一些：试试Marves这样世界顶级的牙膏吧，不用多花钱，40多块钱一只，尝试一下满口清香的感觉。也试试那100块钱一块的佛罗伦萨修道院的香皂，体味一下什么是用心的产品。品味就是在这样的细节中慢慢滋养出来的。现在全球购那么方便，好东西就在街对面，就看看你是否想去看看。
听点好听的高雅的：为什么古时候就有“知音”一词，还记得那个小故事吗？在噪音中水结成的冰晶体形状杂乱无章，而在古典音乐中水结成的冰晶体则很漂亮。
吃些好吃的有品位的：其实有时候那些大饭店的美食，不一定很贵的，不是每餐必去，经常去体验体验美食，对生活的感觉会越来越好。同样的沙拉，不同的形状，不同的调料，味蕾的感觉可能都不同。
大片就要去电影院看：向MAD MAX这样的电影，如果你在电脑前看，用再好的耳麦，估计也体味不到那种震撼的感觉。《天鹅湖》之所以成为经典，不仅仅是因为音乐美，非凡的舞蹈设计也会让你潸然泪下。
书中自有黄金屋颜如玉：开卷有益，据说全球每年读书最多的国家是以色列，这说明人家犹太人那么聪明也是有原因的。包老师说，很多名人的知识都是从书本中获得的，我信了。这也是为什么要每天少刷些朋友圈，多读些书的很重要的原因。

我亦无他，唯努力尔——读《九败一胜：美团创始人王兴创业十年》

不知道美团是不是王兴的最后一站，但至少他现在很享受，而且在经营美团的过程中，他和整个团队都飞速成长。像任何成功创业团队一样，方向要正确，团队要扩张，管理要跟上，要保持旺盛的学习能力，核心价值观要正确，找到合适的人让业务不停地上新台阶等等。

如果在聪明和好学之间选择一个，好学才是王兴最大的特点。他在学习上所花的时间比在任何其他方面可能更多：看书、查找资料、交流、学习同行、学习竞争对手、学习国外的典型做法。

谈不少好或者坏，但是在远见这个事情上，需要我们团队去思考的确实还有很多。做个小生意，目前按部就班的方式就可以了，但如果想造福更多的人，成就一个伟大的企业，就需要CEO和团队面向未来付出更多的努力。稻盛和夫在《活法》里面也提到，要想成就一件事情，那么你就需要努力地去想，去推演，尽量在脑海里面想到每一个细节，做到“神灵都能被感动”。

不方便告诉客户的，就不说，说的一定是真实的，这也是我们团队坚持的一点。因为在我们的核心价值观里，“诚实可信”是很重要的一条。我个人很讨厌说谎再圆谎的感觉，晚上睡不着觉想着如果数据被客户发现造假的感觉。这些年我们从正确的价值观也是尝到了很多甜头，因为“公开透明”，许多同学加入团队后说极客邦科技很干净、简单，没有勾心斗角，自己很喜欢，也愿意推荐自己的朋友加入。价值观是一个团队能否走远的基础，在上面花费再多的时间都是值得的。

若干年前，王兴的朋友张亮准备采访马化腾，他问王兴有什么想问马化腾的。王兴回答：“他是怎样坚持下来的？”在那时候，王兴内心可能对做事不是那么确定。从校内到饭否到海内到美团网，从十几个人到一个办公室，到全国近百家分部，王兴一步一步走下来，坚持与韧性功不可没。现在的王兴不会有那样的犹豫：怎样才能坚持下来？遇到事，就两个字：做呗。

再次感谢作者李志刚，这本书让我真的收获很大。最后用这本书最后一章“十年之思”的几个题目来做总结，字字珠玑啊：

CEO的责任：战略、团队、资金，王兴用他十年的创业经历，加上他从书本、交流中学到的，总结出了这三点。

企业滚雪球，管理能力也要滚雪球：先管好自己，再管好身边的直接下属，然后把整个公司管好，最后才能服务好所有的客户。

人才杠杆，优秀人才可撬动企业上台阶：要么牛X，要么滚蛋。招人一定得招优秀的人。一流的人是会吸引一流的人跟你一起干。如果团队里是二流的人，那一流的人招过来他也管不了，他更愿意找比他弱的人，好来管理。

有容乃大：王兴自己说，“我觉得我从来不认为自己很倒霉，或者际遇很悲惨。我当时就觉得，那些跟我一起做事的人，我希望他们能够有更多的回报。”，让员工过上体面的生活，王兴开始理解和包容不同人的追求，兼顾理想和现实。

学习能力胜过过往经验：做公司和管理国家相似，国家的立国之本是教育，开启民智；第二是制度设计，公平、公正、公开。公司也一样，要有培训，要有公平的制度设计，让好的人才上去，差的人才下来。坚持做好这两件事，公司会往好的方向发展。

舒适圈和挑战圈：人或者团队最好的状态是什么？是待在挑战圈和恐慌圈的边缘，既让你觉得这个事情好像不行，但又不至于崩溃掉。这样你受到的张力是最大的，你的成长是最快的。

危机意识：一次，王兴给总监们开会的时候，画了一张图，“我们永远不要自满。最好的做法是100分，我们是20分，这个不要紧，首先我们要承认离100分有很大差距，如果不希望一直停留在20分，就必须是21分、22分这样前进。”

既往不恋，纵情向前：这原本是美团网顾问马占凯打算用在自己文章里的，他觉得这句话很适合王兴，就送给了他。王兴将这话放进了公司的企业文化里。有位大区经理认为，“这话太激励人了，有着一往无前的魄力，过去无论是成功还是失败都抛弃掉。

企业发展到最后到底是为了什么？

里面的很多观点让我再次触动，比如经营者要谦逊、要分享<谈话时马云提到要成立湖畔学院帮助中小企业，今年湖畔大学已经开始招生>，企业经营要现金储备充足等。所以这儿贴出来温故而知新。

我在去年有强烈的感觉，人是很容易健忘的。阿里巴巴尽管没有多少年，但是我们经历了不少的灾难。我看到了1997年的亚洲金融风暴，我也看见了整个互联网2001年、2002年的网络泡沫。去年已经很明显地感觉到人们又忘掉了这些，所有的投资者跟你讲你的钱可以赚多少倍，所有的小企业在考虑在股票上赚钱，而不是做自己实实在在产品的时候，你知道这个世界已经在发生变化了。其实不是时代变了，是人性已经被欲望拖到了一个危险的边缘，所以我坚信这个灾难是一定要来的。所以我们在去年年底就做了准备工作。

稻盛和夫：对于危机，还有一点非常重要的就是企业必须有它的现金储备。也许华尔街的人对我不太感兴趣，因为我本身在公司中储存了很多现金，有了非常雄厚的积蓄之后，再有危机，也有体力能够维持住，而且能够找到机会，更能发展下去。

不管别人怎么笑我，我还是把现金放在那儿。我有一个原则叫阳光灿烂底下修屋顶，不能下雨天去修。面临今天这样的经济危机，对我们最大的挑战就是考核我们的原则。我们不仅仅是想自己活下来，还要帮助几千万中小企业客户活下来，要帮助员工在最困难的时候还能够有激情更努力工作。这是我今天所面临的挑战，也是面临的最大乐趣。

事情有了“主题”就好办

“主题”这个概念，是我从《掌握洛克菲勒的习惯》这本书中学到的，作者 Verne Hanish 就特别强调做事情，一定要给它设定一个主题，在某个时间段内，大家齐心协力围绕这个主题去做，目标达成后，还要有些什么奖励等。从前我还不是非常理解，这次团建活动，倒让我对其多了一些了解，赞。

### Uber，野蛮生长才是硬道理

总而言之， Uber 发展的过程充满侵略性，绝对的野蛮生长。我倒是非常欣赏这种做法，做企业，就应该有比较大的愿景，然后野蛮地去实现。

### 技术人，就要很屌，不丝

Q：同处于初创时期，硅谷公司的什么企业特质是非常重要而又是我们国内公司所缺失的，谢谢
A：想象力。我现在就认为想象力是我们国内的很多公司所缺失的。然后，就是“自信”或者“厚脸皮”。人家屁大的事情就能说的天花乱坠，想象力很丰富，听起来就很诱人，然后投资人就愿意跟进，然后进入一个良性的循环。我们，已经做得很好了，还在努力地说，做得还不够好，还得继续努力。就这样，很多机会就丧失掉了。所以，我们国内的公司，或者这些 Leader，多学学怎么讲故事，厚脸皮，是非常非常重要的。

### 我的母亲

“你想要什么，就向神求什么，然后努力去做，神自然会给你的”。虽然我不信基督教，但母亲的这些言行，在我和家人的心中都种下了善的种子，并生根、发芽、茁壮成长。

### 硅谷行: Airbnb，一个神奇的公司

很多时候，国内的许多同学说，公司又在洗脑。可是现实是，如果公司里面的人价值观不一致，文化不统一，如何能够幸福地工作呢？

但有一点可以记在心里，那就是如果你将所做的事情只是当做一个赚钱的生意，那么你肯定做不大也做不长久。如果你是真的想为社会创造些价值，想改变点什么，那么梦想的种子就已经种下了。总有一天，它会长大，而且可能会超乎你的想象！

垄断，疯，教派：《从0到1》作者现场分享片段记录

昨天有幸参加了2015创投极客论坛，去听了《从0到1》作者 Peter Thiel 的分享，从头听到尾，记录了一些我感受比较深的片段，和大家分享一下。不过先声明一点，这儿的片段，不仅仅来自于 Peter，还有吴伯凡、唐彬、周鸿祎、徐小平、牛文文等大佬。

能人要有自己的 T 字形知识结构：这儿的“ I” 就是要有自己的强点，在纵深上要专注，钻进去，比周围的人都强，这需要时间的积累；那个T 上面的“—”就是你要不停地拓宽自己的边界，知识范围，尽量不要只是做一个“螺丝钉”，上面很短，下面很长。在我们工作中，我们经常会看到一些夸夸其谈，但是没有真才实学的人，我们不是非常地喜欢，这样的人是典型的“—”人才；也经常看到一些人特别专，但是两耳不闻窗外事，和其他人也没有交集，只是做一个“码农”，在工作上没有更大的突破，这样的人是典型的“|”人才。

创业初期要悄悄地做，自信而收敛：前期宣传太过，没有具体的产品，可能会让自己的元气快速消散殆尽。但凡事都有例外，现在也有一些营销上做得很不错，但产品一般的同学，赢得了社会的关注，投资者的信赖，比如马佳佳。如果你元气足够强大，“马佳佳”型也是可以考虑的，Why not？

创业初期的“415”原则：“4”就是董事会里的董事最好不超过4个，讨论事情的时候方便，决策流程比较快；“1”是创始人要一家独大，建议可以听，但是拍板的只有一个；“5”是创始人的股份或者投票权一定要超过50%，要小心后期自己把握不住大方向，没有决策权。

创业初期迅速获得垄断地位：注意这儿说的垄断市场是你专注所切的那个细分市场，而不是广义市场。比如 Paypal 初期在 eBay 平台上的成功，Facebook 在哈佛等学校里面的成功。不要一开始追求特别大的市场，只会让自己分心，而且招致特别多的竞争对手。最初的市场要小，有限制，有突破创新，比如你的技术很强，那么就不是强一点，而是强许多，可以产生一个质变，领先别人许多，比老二要至少好上十倍才好。

垄断的形式有很多：不管是哪个垄断，有一点你能有垄断地位就很好。比较常见的是规模垄断，快速占领某一块市场；但销售方式垄断，宣传策略垄断也是垄断，比如特斯拉、脑白金；品牌垄断也是，你有一个别人没有的品牌美誉度，比如可口可乐、百事可乐等；协调组织垄断也是，iPhone 出现之前触摸屏、耳机等都有了，但是苹果给了大家一个真正意义上的智能手机，真正站在用户角度上的智能手机。

我们不看那些带云或者大数据的创业公司：我们不仅不看，而且“逃离”，因为你很难在那儿看到创新，更多地是概念的忽悠。

别沉溺于竞争，那就失去了前进的价值：如果你的目光被竞争吸引太多，那么你就很可能错失很多竞争之外的大好机会。世界是动态的，不是静态的，你从能发现一些很不错的子类别，是其他人没有做或者没有做成的，这会很容易让自己脱颖而出。

真正的创新是原子级别，不是比特级别的：我们现在的目光过多地被互联网、移动互联网等这些比特级创新吸引住了，其实这些创新真的带来社会的进步了吗？近些年，像医学、生物科技、清洁能源、汽车等原子级别的创新进展很慢，但其实这些创新才是推动社会发展的真正力量。这也是为什么 Peter 要投资医学、SpaceX、特斯拉的主要原因。

创始人疯到恰到好处就是好：创始人当然要有自己的观点，特立独行，但是太疯狂则不为社会所接受，要恰到好处。乔布斯虽然很独裁，但是那都是基于产品、团队管理的独裁，是为了公司的发展，大家都很接受；Paypal开始创立的时候我们都很疯狂，也经常吵架，不过那是我们的工作方式，不会记仇。

创业初期团队必须在一起，形成“宗教”氛围：在创业初期，尤其是核心团队成员，在一起很重要，形成强信赖的“宗教”关系，这样可能走得更长远一些；偏职业类型的，反而路程很短。要相信一个东西，就需要不停地讨论、分析，只有你相信的才可能是真实的。

十年之后你的公司在做什么：伟大的创业者当然想的要细，产品上专注，团队管理上精进，但也要想十年之后，20年以后要做什么。在《掌握洛克菲勒的习惯》这本书中，也特别强调一个公司要有愿景，这是企业长远发展的基础和动力源泉。深为赞同！

按结果制定目标还是按资源制定目标？

问起这个问题，我想大部分人会回答你想要什么结果，就制定什么目标啊，这是显而易见的。但说起来容易做起来难，在现实工作中，我经常遇到的情况就是根据目前的资源制定目标。

在工作中，当我们想要制定目标或者 KPI 时，很多时候是下意识地看看有什么资源，然后开始想基于这些资源能够达到什么目标。当然这种方式也是可以的，起码是能够 Work 的。不足之处就是，它所带来的结果是自己一定能够达到的，在做的过程中也不是那么让人兴奋

。因为另外一个更浅显的道理是，没有风雨哪里有彩虹，不经过困难而得到的结果，有什么值得炫耀的呢？但人们之所以愿意这样做的原因也很简单，那就是这儿是一个舒适区。

前几天道哥在他的黑板报里提到“根据结果制定目标”这个思路，让我觉得很受用。方法也很简单，将所有可能的困难都放在一边，就想自己或者自己的团队想要什么，在一个时间段内想达到什么结果。放开想象的绳索，任其发挥。然后比照这个最想要的结果去设立目标，在实际执行过程中，集结资源去做。

所谓“取乎其上，得乎其中”，也是这个道理。这种方法的好处就是，让人比较兴奋，精力更加集中，资源调配也更加有效，潜力当然也能更大程度上发挥出来。

逃离舒适区，展开想象力，从今天开始 Just Do It。

每个创业者都是朴槿惠——读《绝望锻炼了我》

我想大多数创业者，在前进的过程中，多少都碰到过这个问题。朴槿惠更不例外。22岁母亲遇刺身亡，自己开始做“第一夫人”，27岁父亲也被政敌杀害，全家被赶出青瓦台。在继续从政之前，朴槿惠以文为生，估计也是那个时候锻炼出来自己博闻强记的本事。但是，从决定复出，加入大国家党的那一刻起，摆在她面前的就不再是逍遥游走于乡间的日子。

带领几乎被人民抛弃的大国家党走出低谷，搬出豪华的办公楼，住进棚舍。然后带领党员扫街扫票，艰难赢得一个又一个的选举，在绝望中寻找希望。在书中，朴槿惠也描述了自己遇到的各种艰难选择。是狠心将自己的朋友送进监狱，还是睁一只眼闭一只眼；是和执政党斗争为受教育者争取权利，还是心一软应付了事；是安心享受规定中已安排好的女性名额，还是自己从0开始与男性一样竞选……

每一个选择都是那么艰难，但每一个选择好像又都是理所应当，因为朴槿惠在“当初决定从政时，就已经决定未来人生不再属于自己，而是属于国民，未来只专注于国民与国家的意志。”。我理解，这就是我们在创业过程中，所经常提到的“使命”。每个企业或者每个企业家都有自己的使命，不同的是，走到最后的企业家大多是一直在坚持自己的使命，半路夭折的则是早早投降，将“使命”抛在脑后。

极客邦的使命是“让技术人学习和交流更加简单”，希望通过我们目前能够想到的各种方式，比如传媒、组织、在线教育等去实现它。我也希望，我们的使命能坚持下去，和技术人一起成长，包括团队和所做的事情。

这一年，任性走过；再一年，梦想继续

我想建立的是这样一个公司：它的长期兴旺基于自己的价值观和指导原则的竞争优势。我想要吸引和雇佣那些为着同一个目标一起工作的人，他们不作窝里斗，却喜欢挑战人家以为不可能达到的目标。我想要创造这样一种企业文化，即个人在其中不仅能得到满足，而且能够得到他人的尊重和羡慕。我不做小梦，我做大梦。——霍华德·舒尔茨

2014.10.13

第一个就是去加拿大和老朋友Floyd谈判InfoQ中国MBO的时候，有天早上我们起的很早去湖边跑步，边跑边聊。其中一个话题就是，不论何时，能够控制自己的欲望还是很重要的。Floyd在10年前意识到自己不想成为“贪婪的人”，于是开始了自己的探寻心灵之旅，这也是我发现在其书橱里满是老子、庄子、道子、孟子、孔夫子的主要原因。当然，这也是他现在心态很好的原因之一。

复盘：经营InfoQ中国这几年

你是如何保持工作和生活的平衡的？

在保持工作和生活平衡上，InfoQ做得很不错。大部分时间我们在SOHO工作，也就是可以自由安排时间。所以，在北京这样拥挤的城市，我们就有相比于其他人更多的和家人、朋友在一起的时间。当然，将节省下来的时间用在修身养性上也是不错的主意，我鼓励我们的同学都能有一些自己的个人爱好，这样可以有效地调剂工作。我个人的做法就是看书，和锻炼身体，这也是我的个人爱好，一静一动，看书可以让我思考如何精进目前的工作，锻炼身体可以让我在高强度的工作下能保持斗志。

工作是生活的一部分，两者互相促进，保持平衡是我一直非常注意的。家庭方面就是尽可能地抽出时间陪家人，因为SOHO的工作环境，现在送我家小朋友上学是我的任务，这样每天早晨我们都有很多的交流。晚上有时候还要给他们讲故事，也是很好的交流方式。和爱人之间则是多分担家务，这也感念SOHO的工作环境，可以让我们有更多一起做家务的机会。

如果一切从头开始……？

如果可以从头开始，我可能会更加的大胆一些，和母公司的合作方式上更加前卫一些。开始的时候因为经验不足，也没有那么多的信心，所以选择了一个保守的方式合作，就是通常的雇员的方式。回过头看，自己的能力其实很强，如果选择特许经营的方式，可以让自己在公司发展决策上有更多的自由，商业回报也会更大。所以，有大的梦想，相信自己的能力，然后努力去做，一定可以塑造更好的“我”！

### 半虚拟团队的协作之道

首先，我们可以从下面的一些特征了解虚拟团队的一些特征。比如清晰的目标和价值观；以结果为导向；有节奏的计划和复盘；可量化的目标和评估；可视化的仪表盘，以及清晰的沟通渠道等。

在我的团队里面，每个季度会请一个教练来和核心团队成员一起梳理当前团队面临的挑战和困难，然后通过接下来一个季度来解决掉他们。另外，这些商定要做的事情，并不是领导指派某个人必须去完成的，而是大家站在看板墙前，自己去选择的。这样做的好处就是每个人愿意去做，动力的来源就不一样。

第三点就是数据，每一个任务都必须是可衡量的，这样大家在做事情的时候才能更有方向感。比如网站月独立访问用户是多少，注册用户是多少，微博微信增长数是多少。如果在举办一个会议，会议的报名人数是多少等等。有了这些数据，就通过可视化的图表展示出来，放在一个每个团队成员都方便接触到的地方，大家都能看到。

最后一点就是有节奏、有议程、透明的沟通会议。无效的会议是毒药，不知道有多少人已经批评过会议了，但是如果会议是高效的，解决问题的，那么大家一定是愿意参加的。另外结合上面的几点，通过定期的会议可以保证目标到位，要达到的数据能够顺利完成等。

### TED演讲的十条黄金法则
1. 给自己一个高目标，要把这个演讲做成你最成功的一个演讲。你可以向观众展示某些未曾公开展示的东西或做出能够让观众留下深刻印象的事情。分享一个有可能改变世界的想法。

2. 展示一个最真实的你。分享你的激情、梦想，乃至恐惧。不要把自己当成是完美无缺的，你可以讲成功的故事，也可以讲失败的故事。

3. 简单化。千万不要吹自己多么博学，不要用抽象的言辞来表达。你要解释为何会是这样。多讲点故事，讲得清楚一点。

4. 要说得动人一点，使得观众听了会发出由衷的微笑或感动到禁不住要哭泣。

5. 不要自吹自擂。那样做的话，最容易吓跑观众。

6. 台上不能推销！除非事先有通知，否则不可谈论你的公司或组织。更别指望在台上展示你的产品。

7. 要给其他演讲嘉宾一定的回应，可以赞可以弹。意见之对立才会擦出思维之火火嘛。激情的参与本身的力量就是这么强大的。

8. 除非万不得已，否则不要照着讲稿阅读。当然可以看自己写的小纸片。但假如不看讲稿你会表述得含糊不清的话，那还是看着稿子讲吧。

9. 必须在规定的时间内说完。因为超时就意味着剥夺了其他人的时间。这是不允许的。

10. 为了保证演讲准时、清晰、高质量，我们希望你提前跟朋友一起做试讲。

### Polishing Day过程中目标要单一

Polishing Day过程中目标要单一

我们团队也在用类似的理念解决一些团队发展过程中遇到的挑战，比如今天大家就集中在咖啡馆三个小时，围绕产品推广过程中的挑战展开讨论。看看我们有什么资源，如果做更好的宣传规划，如何基于微博和微信和讲师互动等。虽然话题比较分散，但结果还不错。

在最后复盘的过程中，大家提到其实开始的时候，我们计划要讨论的问题可以再精简一些，就围绕着一两个问题去沟通就好。这次整理了8个问题，结果好像大部分都没有讨论的特别透彻，这也造成讨论的比较辛苦，但是没有达到大家的期望值。想起上次QCon的Polishing Day，收获为什么那么多，主要的缘由是议程很清楚，要解决的问题也很清楚，很单一。

想要什么，就在团队中强调什么

和青云的甘泉同学、百度的程鸿同学晚上一起吃了管氏烤翅，聊的真是酣畅淋漓，其实大部分时间是我在提问，他们在解答，然后我再反馈。我们的出身都是技术人员，而且现在都多少从事着一些管理相关的工作，所以很多很有意思的火花。比如一个企业家首先应该是一个思想家，一个理念传播者，需要坚守一些东西。

而我的作法就是逼着你每天通过协作工具来分享，不论是你叫它日报也好，还是“每日分享”也好，反正你就是要分享，而且要言之有物，不是说今天干了什么，明天要干什么这么空洞无物的东西。理念是一定要落实到实处的，不然团队领导者累死、喊破嗓子也是没有用的，你想要什么，就要在工作中强调什么，表达出自己明显的好恶来，这样才能慢慢地营造出团队的味道出来。

也谈塑身的四个简单方法

第一个很简单：先问目的

第二个很简单：扎紧腰带，其实就是要在吃饭的时候提醒自己，现在自己在努力瘦身，要注意饮食。因为有腰带控制着，所以一般情况下，吃不了太多就开始不舒服了。其实人是不需要吃那么多的，特别是现代人的劳动量又不是很大，吃多了只能说是浪费，给自己的胃造成负担，而且工作时昏昏欲睡，而且有时候还可能上火，流口水，多难堪啊。

第三个很简单：抽出点时间锻炼身体，其实更严格意义上来说，是锻炼自己的意志。仔细想想，每天真的抽不出二三十分钟的时间锻炼身体吗？一般情况下不是，因为锻炼身体不是简单地固定在某个地方锻炼，走路也是一种方式。我就听说有些同学坐公交车故意提前一两站下车，然后走路到公司。我自己的方式就是在自己的书房里折腾，原地跑步或者磕大头（修禅的一种方式，藏传佛教常用，对于咱们目前不信佛的人来说是一种锻炼身体的绝妙方法，因为一般十来分钟就一身大汗了）

好吧，都不难吧，任何一件事情，其实说白了就是习惯。从小的事情做起，慢慢来，养成一种习惯，不论是塑身，还是工作，还是读书等等，皆是如此，就看这些事情在你心目中的重要性了。向上吧，Boys and Girls，你可以做到！

### InfoQ，这一年，步步惊情

前几天，电动汽车新贵Tesla的创始人Elon Musk访华，在一档谈话节目中，他提到对自己的定位就是“有创意的工程师”，虽然他是CEO，但凭借其电子工程师的背景，他深入地参与了SpaceX火箭的架构设计和建造。也作为产品架构师，负责了Tesla汽车的设计。这就是技术人员所值得骄傲的地方，每一个技术人都是有创造力的，所谓软件正在改变世界，其实是技术人在改变世界。

### 驱动力 = 足够的薪酬+非凡的体验+持续的成长
驱动力 = 足够的薪酬+非凡的体验+持续的成长

大场演讲时需要注意的几个地方

在这次的训练营中，对于我来说几个非常有价值的地方包括：
一页只传递一个信息。从前我准备自己的Slides的时候，习惯性地动作是塞满文字，心情好的时候放个图片。其结果就是在使用这样的Slides时，自己会自然不自然地去念稿子。关键是想传递的信息太多，听众根本不知道哪个是重点。演讲的时间本来就很短，为什么不去伪存真，将最精彩的部分留给大家呢？要知道，很长时间以后，大家可能记住的不是你的分享内容如何，而是你曾经有没有留下什么观点，或者演讲仪态如何。

学会切西瓜，将自己的手势用好。没有听课之前，虽然也听说过演讲时手最好不要插兜，显着很傲慢；也不要双臂抱肩，显着很保守；也不要双手往下压，显着很有控制欲。最好是“切西瓜”，这样对人既没有威胁，也能让自己的演讲有煽动力。看了Gary对“切西瓜”的熟练应用，算是领教了，很自然，也很有亲和力。关键是在台上，将手抬起来的时候，会让自己的信心也随之上升，对整个演讲也起到事半功倍的作用。

最易懂也最易被忽视的一点——排练。知道为什么自己的分享鲜有出彩之处了，排练的少。想起不知谁说的一句话了，中国人缺少的就是专业性。要知道乔布斯同学为了其一个发布后，排练了不知多少回，参与其中的同学都谈之色变。我的习惯是打腹稿，岂不知，这和在摄像机面前演练，然后回放的效果差远了。对着镜子练都不行，对着摄像机/手机录像，来个几分钟，然后看看自己的“恶行”，再去修正，效果才是最好的。

任何一个领域，只要做下去，都是商机无限啊。据Gary讲，他今年的课程已经全部安排满了。也可见，类似的需求还是很多的。据说有些大企业的CEO也很怵大场分享，让他们坐在那儿念稿子可以，但是要站在台上分享，比登天还难。不信你去找几个视频看看，测试一下他们是否有口头禅，眼睛是不是在乱看，手是不是不知道放在什么地方，逻辑是否混乱等等。

### 【推荐】创造快乐及一点点搞怪
推荐语：昨天我在我们的每日分享中加入了这么一条，严格来说应该是优化了原来的“今日遇到的快乐的事儿或要感谢的人”，变为“今日快乐搞怪之事”。其目的是希望大家都能快乐工作快乐生活，并且多一些幽默，成为一个有趣的人。人一旦有趣，其向心力也会增强。当然这儿的有趣有多种解读方式，这个人很热爱工作，我认为也是“有趣”的一种表达方式。文章节选自《三双鞋》。

使美捷步不同于许多其他公司的原因之一，是我们看重乐趣和一点点搞怪。我们不想成为那种整齐划一又无趣的大公司的一员。我们想要成为能自娱自乐的公司。我们每天工作时，都在寻找乐趣和幽默。

这意味着很多我们做的事情可能会不同寻常——否则就不会有一点点搞怪了。但我们不是在追求疯狂或者过激的搞怪。我们只是想要一点点，让大家的生活更加有趣生动。我们想要让公司拥有独特而且值得纪念的个性。

我们公司的文化促成了我们的成功，而且在公司文化中，我们对多元化和每个人独特的人性感到庆幸并张开宽容的怀抱。我们希望大家在工作的时候表现个性。对外人来说，这可能像是缺乏一致性，或者荒诞。但是我们一致认为，展现自我能使我们表现得最出色。我们要在彼此交流和工作的时候，都能有一点点搞怪精神。

鼓励搞怪的另一个效应是鼓励人们思考常规之外的事事物，变得更有革新精神。如果你能将一点点搞怪和确保每个人都快乐工作结合起来，那么最终对大家来说是双赢的：员工会更专注工作，而公司作为一个整体也会更具创新氛围。

问问自己：我们怎样可以做到一点点搞怪，使自己与众不同？怎样做才能同时创造欢乐和一点点搞怪？你工作的时候，乐趣有多少，怎样才能得到更多的乐趣？怎样才能使你同事的工作也变得有趣？

要不要奖金制度？算了吧。

因为要做3月份的总结，同事问到这个问题，说要不要给大家公布这个想法。我们两个又深入讨论了一番，也重新扫了一遍《驱动力》，决定还是放弃之，转而将精力集中在给大家提供非凡的体验，以及持续的成长上来。这样就形成了一个简单可依赖的公式：足够的薪酬+非凡的体验+持续的成长。得出这个结论之后，好像我们都送了一口气，终于再也不用去想那么纠结的问题了。

与其将精力放在每月每季度纠结给谁不给谁的奖金上，不如努力找到大家的兴奋点，工作的乐趣，为团队提供一生可能只有一次的非凡体验，以及持续的反馈、互相学习和培训上。至于要不要奖金制度？还是算了吧！

说说我们的“日报”制度

今日工作精进之处，强调在工作中学习到了什么和收获，偏执行，脚踏实地；
今日所见所思所享，强调通过微博、微信、知乎、同行等看到的新鲜信息，以及可能用于我们团队的想法，偏见识，仰望星空；
今日快乐搞怪之事，强调快乐工作有趣生活，生活和工作有时候需要那么一点点搞怪，让我们在工作中寻找乐趣和幽默，做一个有趣的人。

【推荐】一次只做好一件事

推荐语：要事第一，说起来容易做起来难，要知道，有多少次，我们在清晨雄心勃勃，发愿要完成几件大事，结果到了快下班的时候，才发现一事无成。所以，坚持一次只做一件事情，而且“强迫”自己做重要的事情，难的事情，会有神奇的结果。

卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做（First things first），而且一次只做好一件事情（Do one thing at a time）。

为什么需要集中精力？这不但是管理者工作性质的需要，也是由人的特点决定的。至少有几项因素是尽人皆知的：首先，我们要做的贡献太多，而时间有限。任何一项有关管理者时间的分析，都显示出管理者的重要工作非常多。任何一项有关管理者时间的分析，都显示出管理者的时间实在少得可怜。不管一位管理者如何善于管理其时间，总有绝大部分部分时间非他本人所能控制。因此，无论如何时间总是不够。

管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。管理者越是想将繁忙纷杂转化为成就，越是需要持续不断的努力，越是需要较长的连续性的时间。然而，即使只想“偷得浮生半日闲”来处理真正有生产性的工作，也要具备非常大的勇气和决心。

同样地，一位管理者越想发挥长处，就越感到应在重大的机会上，集中一切可用的长处。这是获得成果的惟一办法。

进一步说，我们多数人即使在同一时间内专心致志地只做一件事，也不见得真能做好；如果想在同一时间内做两件事，那就更不必谈了。当然，人确实有处理各种事务的能力。可以说，人是一种“多功能工具”。但是，要有效地利用人类的才能，最好的办法，莫过于集中个人所有的才能于一件要务上。

为何不现在就让自己幸福快乐？

昨天晚上参加了EO（创业家协会）举办的一个财务相关的学习活动，学习了一个公司如果要上市，在财务过程中所应该注意的地方，尤其是什么样规模的公司上什么板等。其实现在上市不是那么困难，像InfoQ中国现在这样的规模，上个国内的创业板都是可以的。

不过在参加了昨天的学习活动之后，我对上市这个问题和自己好像认识的更加清楚了。上市的主要目的还是融更多的钱，赚更多的钱，但这只是少数人的事情，与大部分员工可能没有直接的关系。但一个组织存在的目的，不就是让所有的人都幸福吗？另外，我好像对这种奢华的生活和体验不是很感冒，人活着，最重要的不是像“黑洞”一样获取更多的钱，而是认识自己，接纳自己。

赚钱很容易，认识自己很难。有些人终其一生，可能赚了很多钱，但却始终找不到自己。与其赚更多的钱让自己将来幸福快乐，为何不现在就让自己幸福快乐呢？

刚才在找图片的过程中，也正好阅读了一篇文章，里面提到一个新车不会让你更幸福，一个新房也不会让你更幸福，任何钱能买来的东西都不可能带给你更多的幸福，只会某种程度上提示你的幸福感。幸福更多的是一种感受，是一个过程，是一种对待生活的态度。态度正确，哪怕是扫大街，清理公共厕所，也会让你满足和幸福。

下面是一个微信朋友圈里分享的戛纳电影节上的获奖短片，名字为《黑洞》，你也可以理解它是一个搞笑短片，也可以从中看出人性的弱点，以及自己。自悟吧。

【推荐】做人、做事，做架构师

所以所谓平衡，其实也是折衷的过程。构架师只有眼中见大，才知道哪些折衷可以做，而哪些不能。所谓设计评估（模型图中的实现能力->设计能力->设计评估分支）并不是去分析一个设计结果好或不好，而是从中看到原始的需求，看到体系全局的意图，然后知道在将设计变得更为“适当”时可以做哪些折衷。同样的原因，架构师也必须知道自己的决策会产生的影响，才能控制它们，以防它们变成团队的灾难。有些时候，架构师甚至需要抛弃一些特性，以使得项目能够持续下去。因为产品的阶段性产出只是整个战略中的一个环节，而不是全部。

### 提高工作效率的六个奇怪技巧

### 别太相信他们说的“没事”
近期爸妈到北京来帮助照看小孩，所以交流的也比较多，所以也总结了一些经验，其中的一条，就是“别太相信他们说的‘没事’”。通常情况下，只要你观察出来哪儿不对劲儿，尽管老人说没事没事，其实他们只是不想太麻烦你而已。

前几天，母亲时不时给我提起想回家，我说这刚来没有多长时间，怎么会那么着急回去呢。问了几次，她也只是说没事没事，就是想回去了。后来仔细观察，发现母亲身体不是很舒服，再多问了几次，说是想回家去看大夫，担心在北京这样的大城市看病太贵，给我带来麻烦，而且还要耽误我的时间陪他们去医院。

这就是老人，总担心麻烦你。二话不说，赶紧请假带母亲去医院看大夫，典型的妇科病，拿了些药就回来了。然后每天盯着她吃药，喝水，炎症很快就消失了，母亲的心情也渐渐好了，每天快快乐乐的。

其实工作再忙，也不是失去生活的意义的理由，究其底，工作是生活的一部分，工作是为了更好的生活，当然爸妈是生活中非常重要的组成。多花些心思在他们身上，所收获的会更多，尤其是来自内心的充实和平静感。

### 【推荐】要事优先，拿出你的勇气来
如何决定优先，研究起来确实很复杂。不过我们可以说，在决定哪些应该优先、哪些可以延缓这个问题上，最重要的并不是分析，而是拿出应有的勇气来。

以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：
重将来而不重过去；
重视机会，不能只看到困难；
选择自己的方向，而不盲从；
目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。
……

换言之，一位有效的管理者，会把主要精力集中在当前正在进行的工作上，而不是再去兼办其他工作。完成一件事情之后，他会根据情况的变化，再决定下一步的优先事项。

要想集中精力，全神贯注于一项工作，首先要有足够的勇气，要敢于决定真正该做和真正先做的工作。只有这样，管理者才能成为时间和任务的“主宰”，而不会成为它们的奴隶。

【推荐】自律是创业者的基本条件

作为一个工作者，我一向以高效率、高工作能量受肯定，但这是在组织的规范、老板的要求、同事的压力之下，我不得不努力地完成所有的工作。可是当我变成创业者，我变成制定规划、制定工作目标的人时，我几乎乱了方寸。被别人管很容易，管理自己，我容易推托、延宕、错过时间，我控制不了自己，当然也无法有效地带领组织。

我终于知道自我控制有多困难，当你自己当家做主，上头不再有人，你可以决定所有的事的时候，你面对的不只是外在的困难，你更要面对自己的随兴、自己的软弱、自己的随心所欲，而这些内在的魔鬼，只有在你自己是老板时，它们才会肆无忌惮地作乱，如果你管不住它们，你注定要失败。

大多数人把管理交给别人、交给组织、交给老板、交给外在的规范、交给法律、交给别人对你的制约。这都是按照外在设定好的路径向前走，你只要逾越，就会有人吹哨子，甚至有人会处罚你。可是当家做主是另一件事，如果你要创业、要当老板，先想一想那个数十年如一日的农夫吧，你能和他一样自动自发吗？

什么样的人才算职场能人

这是一个老生常谈的话题，从前看过相关的文章也很多，估计一万个人有一万个理解。我现在的理解就是，一个职场能人，要和团队的价值观保持一致，能独立解决问题，抱怨少，作为团队领导还能为团队成员争取利益，有自己的观点能适时管理领导，抗压能力强等。

先说团队的价值观保持一致。这个是根本，如果价值观不一样，那么最简单的方式就是大家不对路，还是早些分道扬镳的好。所谓团队，就是在一起，如果气味不相投，那么何苦互相折磨呢？所以，很多团队在开始面试的时候，就先看味道是否一致。为什么，有些人说创始人的眼光准，招聘的人都很厉害呢，因为创始人对自己团队的价值观理解最深，找人的时候也有那个感觉。另外，因为团队规模不是很大（15个），我们还经常做的一件事情就是，在条件允许的情况下，团队里面的每个人都和面试者做个沟通，然后综合评估一下大家的意见。如果超过3个人有迟疑，那么就值得警示，需要对面试者重新评估。当然，在团队成员和面试者沟通之前，管理人员不要发表任何意见，以免影响大家的感觉。

解决了根本的问题，接下来就是现实问题，这个人是不是能干。能干的定义分很多种，但其中有一点是共通的，那就是能解决问题。这儿说的是真能解决问题，而不是看上去能力很强。现在，每个团队里面最不缺的就是创意或者想法，而是解决问题的人，特别是复杂问题。不知何时，大家对一个人最高的评价就是“这是一个善于解决问题的人”，比如王岐山同学。能解决问题可以显示一个人的综合素质，起码头脑比较清楚，方法论正确；然后就是执行力强，不管前面困难如何，能坚定地执行计划，直到有结果；最后，这个人的资源整合能力一定不弱，在任何一个团队里面，都面临着协调的问题，也是最让人头疼的，谁能整合好那就是本事。

阳光一点，少抱怨，不抱怨最好。我们团队就有个小朋友，好像每天都没啥烦心事似的，和大家配合的时候也是积极的很，有求必应，乐于服务。当然，大家都很喜欢，她遇到什么什么挑战，大家也都愿意帮她，互相支撑，所以其上升速度也非常快。一句话，和这样的人在一起，你会感觉很快乐，很舒服。好像也有蛮多同学说我就是这样的人，见面就是笑，开朗。昨天和一个客户在一起，还提到这个事情，说和InfoQ合作很痛快，很透明，估计和团队成员都很阳光有关系。毛主席一句诗词就是“牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量”，用在职场中也非常适合。加一句，爱抱怨的人基本也是没有能力的人。

作为团队领导，能为同学们争取利益。既然是团队的领导，就不是一个人的事情。前些天，有个团队Leader很不好意思地和我说，自己团队里面有个同学表现很不错，想让他提前转正。这是好事儿啊，为团队发现好的人才，而且能有效地激励之，于人于己于团队都是值得鼓励的事情。团队领导敢为团队成员争取利益的好处有很多，首先这是自己责任内的事情，没有失责；另外，团队里面的向心力强，看看《亮剑》里面李云龙和他的独立团的风格，这就是护犊子的结果；再者，强壮的团队为企业创造的价值也更大啊，我想任何一个企业都不想只有一堆好人吧？！

有自己的观点，能管理自己的领导。其实，领导也需要被管理的。并不是领导说的都是对的，都是好的，如果是个昏君，这样也许可以，但遇到稍微有些脑子的，那么马屁总是拍是不行的。适时地让领导尴尬一下，管理一下领导，也是必须的事情。为什么有时候，某些领导说高处不胜寒，好寂寞，其实是知音少了，能收到的有价值的反馈少了。如果团队里面有几个所谓的“刺儿头”，那是善莫大焉的事情。我很庆幸，合作伙伴和同事总能在我头脑发热的时候，来些冷水，所以现在错误的决策做得也少了一些。当然，管理领导的时候也需要方式方法，如果他能听得进意见，是最好的，两厢情愿。否则，那就别提，不过，话说回来，那岂不是太委屈了自己，还是走为上策吧（补一句：职场新人还是先学会听和观察，再提意见比较好）。

和评价一个好人一样，他/她身上的优点总是有很多，说不尽道不完。对于职场能人也是一样，好像那些积极的评价词语都可以用上，包括身心健康，和团队成员和平共处，抗压能力强，诚实，开放，落落大方等等。但在一个团队里面，能和团队的价值观保持一致，能解决问题，抱怨少而且能适时管理领导这几点，我认为还是应该排在前面。

学会停止就好了

但总是要做出一些改变，也正如在制定公司的发展规划时，总是定一个年度的主题。假如将这个思路放在自己身上，也给自己来个主题的话，想了想，还是用“挑战”比较合适。在奔四的路上，再给自己几次挑战的机会，不论是身体上的，心灵上的，还是事业上的，也许会让自己变得更加有意思和情趣。而不是最终成为一个只会埋头工作，然后迷惘的中年老男人。

感情也是，太浓了，太炽烈了，容易烧到彼此。这时，不如学着停下来，什么也不做，就把它放在那儿，让其淡下来。然后再上路，也许因为这空间的变大，反而能够带给彼此更多美好的回忆。

新东方集团的创始人俞敏洪说过这么一句话，人到一定时候一定要学会停止，人要有贪婪，但是要有度。是的，活着就要有追求，这样才能激发生命的意义，但如果给以生命太多无谓的奢望，让其一味地疯长，甚至于无视周围的愤怒与鄙夷，那也只能是对生命的另一种亵渎！

王小波：写给新的一年

我们读书、写作——1995年就这样过去了。这样提到过去的一年，带点感慨的语调，感叹生活的平淡。过去我们的生活可不是这样平淡。在我们年轻时，每一年的经历都能写成一本书，后来只能写成小册子，再后来变成了薄薄的几页纸。现在就是这样一句话：读书、写作。一方面是因为我们远离了动荡的年代，另一方面，我们也喜欢平淡的生活。对我们来说，这样的生活就够了。

九十年代之初，我们的老师——一位历史学家——这样展望二十一世纪：理想主义的光辉已经暗淡，人类不再抱着崇高的理想，想要摘下天上的星星，而是把注意力放到了现实问题上去，当一切都趋于平淡，人类进入了哀乐中年。我们都不是历史学家，不会用这样宏观的态度来描述世界，但这些话也触动了我们的内心。过去，我们也想到过要摘下天上的星星，而现在我们的生活也趋于平淡。这是不是说，我们也进入了哀乐中年？假设如此，倒是件值得伤心的事。一位法国政治家说过这样一句话：一个人在二十岁时如果不是激进派，那他一辈子都不会有出息；假如他到了三十岁还是个激进派，那他也不会有什么大出息。我们这样理解他的话：一味的勇猛精进，不见得就有造就；相反，在平淡中冷静思索，倒更能解决问题。

很多年轻人会说：平淡的生活哪里有幸福可言。对此，我们倒有不同的意见。罗素先生曾说：真正的幸福来自于建设性的工作。人能从毁灭里得到一些快乐，但这种快乐不能和建设带来的快乐相比。只有建设的快乐才能无穷无尽，毁灭则有它的极限。夸大狂和自恋都不能带来幸福，与此相反，它正是不幸的源泉。我们希望能远离偏执，从建设性和创造性的工作中获取幸福。创造性工作的快乐只有少数人才能获得，而我们恰恰有幸得到了可望获得这种快乐的机会——那就是做一个知识分子。

转眼之间，我们从国外回来已经快八年了。对于当初回国的决定，我们从没有后悔过。这丝毫不说明我们比别人爱国。生活在国内的人，对祖国的感情反倒不像海外学人表现得那么强烈。假如举行爱国主义征文比赛，国内的人倒不一定能够获奖。人生在世，就如一本打开的书，我们更希望这本书的主题始终如一，不希望它在中途改变题目——到外文化中生活，人生的主题就会改变。与此同时，我们也希望生活更加真切，哪怕是变得平淡也罢，这就是我们回国的原因。这是我们的选择，不见得对别人也适用。

假如别人来写这篇文章，可能是从当前的大好形势谈起，我们却在谈内心的感受。你若以为这种谈法层次很低，那也不见得。假如现在形势不大好，我们也不会改变对这个国家的感情。既然如此，就不急着提起。顺便说说，现在国家的形势当然是好的。但从我们的角度看来，假如在社会生活里再多一些理性的态度，再多一些公正和宽容，那就更好了。

2014.1.27

距离春节越来越近了，饭局有增多的趋势。今天和两个原来从事技术研发的朋友就去吃了海底捞，有点小撑。不过聊天的内容很有意思，一个在腾讯一个在去哪儿，现在一个已经跳出来，另外一个正计划出来。跳出来的原因也很有意思，一个是觉得混日子很没意思，做好产品的机会也太少，因为大公司的成名作就那么几个，轮到自己做的机会像天上掉馅饼一样。另外一个出来的原因是加班太多，“去哪儿”刚上市，在大规模扩张期，虽然给的待遇和期权不少，但是现在大家形成的习惯是不到晚上九十点钟不下班。我问为什么你不先走呢，他说大家都不走，另外，另外的习惯是从晚上6点开始开会，一开就是几个小时。所以，这样的公司对于单身汉比较合适，对于有家室的人困难比较多，建议想去这些公司的朋友三思而后行。

对于“精进学堂”，接到一些朋友的反馈说，道理讲的有些多，八卦性不强。我想这和我本人不是很八卦有点关系，不过将事情说的有意思，可读性强还是必要的。所以，我在想有没有什么方式让精进学堂更加有意思，这其实也是反应自己有没有意思的一个途径。那2014，就让自己更加有意思起来：）

扑克游戏中的商业教训

战略

不要玩你一窍不通的游戏，即使你看到很多人在这场游戏中赚到很多钱。
在赌注不大的时候就明白游戏是怎么玩的。
不要作弊。从长远角度看，作弊者都是输家。
坚持你的原则。
随着游戏的动态变化随时调整你的游戏风格，灵活点。
耐心点，想得远些。
最有耐力、最能专注的玩家通常是赢家。
与其他玩家有所区别，与其他人反向行事。
空怀希望并不是一个好计划。
别让自己走歪了。休息一下，四处转转，或者干脆那一夜不玩了会更划算。
不断地学习
自我教育。看书及向过来人学习。
从实践中学习。理论很好，但是经验是无可取代的。
把自己置于高手的圈子里，向他们学习。
赢了一把，并不意味着你很优秀，或者你没有什么可学的了。你可能只是运气好。
不要害怕征求建议。
文化
你必须爱上这个游戏。只有和它朝夕共处，你才能变得更好。
不要狂妄自大，华而不实。因为人外有人。
态度要和蔼，要广交朋友，比较这只是个小圈子。
与他人分享你所学到的。
超越你现在正在参与的游戏，寻找更多的机会。你永远不知道会遇到谁，包括毕生的挚友或商场的伙伴。
玩得开心。如果目的不仅在于赚钱，那事情会变得更有趣。

### SOHO工作时的六个注意事项
要加强自制和自律：其实真正的SOHO工作者也称为自由工作者，时间是完全受自己控制的，想工作就工作，想刷碗就刷碗。但InfoQ还是一个组织，还有团队其他成员，还有客户要服务，彼此之间要协调的事情还有很多，这就需要更强的自制、自律，负责守诺地将自己的工作完成，这样才能保证整个链条上的环节都是运转顺畅的，比如按时起床，按时开会等。

要和团队期望值一致：不论是否SOHO，在工作过程中，自己和领导对一件事情的期望值不一样时，就会产生矛盾和误解。所以，无论如何，自己所承担的工作，一定要和协作者将期望值沟通清楚，最好是要量化下来，而且经常同步进度，让大家的工作保持一致、有序，期望值逐渐统一。

要善用团队协作工具：能用视频的时候就不用音频，能用电话的时候就不用QQ，能用Tower.im的时候就不用邮件等。SOHO工作时经常有孤独感，那么就通过视频看看其他同学的面容，听听他们的声音，让自己始终感觉在团队中。所以Skype的视频很好用，微信的多人对讲功能也很好用。

要有独立的办公场所：给自己一个马上进入工作状态的场所，当其他人，比如自己的家人，看到自己进入那个场所时就知道你已经在工作了，尽量不要去打扰你。这其实也是给自己一个心理暗示，要努力工作，要创造价值。也要努力将自己的小办公室打扮的干干净净的，让自己每天有一个舒适的心情。这样也可以有效防止工作、生活不分的混乱情况。

要保持自我激励：大家在一起时，会彼此受到对方积极的影响，遇到挫折或者困难时，也能有其他同学的安慰，及时从糟糕的状态调整出来。SOHO的时候，可能少了这种团队的激励，那么就让自己尽量保持在自我激励的状态。一旦发现自己惆怅、忧郁或者没有干劲时，就喝点鸡汤励志一下，或者找同事求助。

要公开透明，防止被忽略：按照马斯洛的理论，人在满足了温饱和安全感之后，被人认可的感受会越来越强烈。如何让自己的工作被认可，或者感觉对团队有价值？那就尽量让自己的工作都被展示出来，目标放在OD上，计划和进度放在Tower.im上，多更新Yammer，再通过晨会/周会/月度会议等分享自己的状态。防止自己被忽略，防止团队工作在自己那儿产生信息黑洞。

最后，人存在的意义就是创造价值，为自己、为家人、为公司、为社会创造价值，保持自己的警惕心，保持自我激励，保持和团队协同一致，让在公司或者在家SOHO工作都不再成为问题。

### 公司才是终极的创造
最近在看《基业长青》这本柯林斯的经典著作，其对公司的理解确实让人印象深刻。当然，他是站在那些要构筑一个长远发展的公司的角度看待问题的，而不是要赚多少钱等。柯林斯所持的一个理念就是，世界在变，产品在变，但公司恒久远，会随着时代的变迁而与时俱进，持续为用户提供有价值的服务，或者更简单来说，要做有用的事情。

在战略管理和创业精神的课程里，商学院教导学生，创业重要的是先靠好的构想和发展完善的产品／市场战略，然后在“机会之窗”关闭前穿越过去。但是，建立高瞻远瞩公司的人士常常都不是用这种方式行动或思考，在一个又一个的案例里，他们以行动勇猛地反驳商学院教导的理论。

因此，在研究计划之初，我们在解释公司为何成功时，就必须放弃伟大构想或高明策略的说法，而另寻新的原因；必须用不同的眼光审视过去的世界；必须改变看法，从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁。

换言之，我们必须认可报时和造钟之间的重大差异。

要迅速了解造钟和报时之间的差异，可以比较早期的通用电气和西屋。乔治·威斯汀豪斯在产品方面是个高瞻远瞩的人才和多才多艺的发明家。除了两屋公司外，他还创立了59家公司。此外，他也有洞察未来的神通，预见出世界会采用比较优秀的交流电系统，不会采用爱迪生的直流电系统，后来事实果然如此。

但是，拿西屋和通用电气的第一任总裁查尔斯·科芬相比，科芬没有发明任何产品，但是他提倡一个具有重大意义的创新，就是成立通用电气实验室，这个实验室号称“美国第一个工业研究实验室”。乔治·威斯汀豪斯好比报时，科芬却是造钟；西屋最大的创造是交流电系统，科芬最大的创造是通用电气公司。

幸运之神偏爱持之以恒的人。这是简单的真理，是想成功构建公司的基石。构建高瞻远瞩公司的人都是极有恒心的人，信奉“永远、永远、永远不放弃”的座右铭。但是他们坚持什么呢？答案是：公司。你应该随时准备取消、修正或改进一种构想（通用电气放弃自己最初的直流电系统，改为交流电系统），但是，绝对不要放弃公司。

如果你把公司的成功和某个成功的构想划上等号——很多企业人士都这样做——那么，如果那个构想失败了，你很可能会放弃公司；如果那个构想恰好成功，你很可能对它产生一种情感上的牵绊，并且在公司应该大力前进、追求其他目标时，还沉溺在那个构想中。

但是，如果你把公司——而不是把实施一个特定的构想、或把适时利用一个市场机会——当成终极的创造，那么你会坚持下去，不管构想是好是坏，你都会超越任何特定的构想，向成为持久不坠的伟大制度的目标迈进。

总结2013——那些团队管理中的碎碎念

从前有人说管理是一门科学，后来有人说管理是一门艺术，现在大家都说管理是一门科学的艺术。是吧，总之管理是很有意思的一件事情，对于一个团队来说，管理的好，大家的心气儿就高，工作效率就高。记得有人用一句大白话说，管理就是用好人，理好事，很有道理。在过去的一年中，自己大部分时间是花在管理上，整理了一些碎碎念，也许对身处职场中的同学们有帮助。

培训很重要，CEO其实是首席培训官——大公司都有成熟的培训课程，规模小点儿的公司，甚至创业公司也都需要。“勿以事小而不为”，如果一个新人融入团队的时间太久，会磨灭他的热情。所以，针对新人，我们参考Facebook的新兵训练营，制定了简单的培训流程，包括公司的历史、规章制度、产品、组织架构、所使用的工具、工作法则等，根据不同的岗位还要加上相应的技能培训。试行下来，效果还不错。

精进学堂，每日精进——这个算是我自己玩票的一个东西，看着别人玩微信公众账号，自己眼热，又想到平时总有一些话要和同事分享，于是就开设了“精进学堂”这么一个公众账号。分享一些自己对工作、生活的感悟，貌似大部分同事都订阅了。InfoQ的核心价值观之一就是“每日精进”，其目的就是让大家在每天的工作过程中都能有思考，有进步，不要固步自封。后来还从线上移到线下，每周分享会也做成精进学堂了。

管理还是要靠盯——不是每个人都很自觉，即使很自觉的人也不一定完全理解你的意思从事。所以，管理者不时的提醒是非常重要的。InfoQ采取的是一种SOHO的方式，这种提醒显得就更加重要，一方面可以了解项目的进度，另外一方面也防止工作中的惰性。这也要求每个部门经理/项目经理的嘴巴比以往更加勤快。完全的自觉不可靠，有时候更是一种Leader逃避责任的借口。

沟通永远是防止误解的利器——但凡工作中出现误解，90%以上应该是和沟通不畅相关的。记得在今年赴美的时候，同事很积极地帮助定了住宿的地方，但我发现有些贵，就请其再去找找有没有更合适的。其实同事找的已经是最佳的选择，但是在整个过程中，我没有得到任何讯息，就想当然地认为这是没有货比三家后的结果。如果一开始就信息共享，就没有后来的误解。所以“公开透明”是团队和谐的另一个法宝。

别敲那么多字了，拿起你的电话——相比于QQ、微信等沟通方式，电话依然是面对面沟通之外的最佳沟通方式。在QQ、邮件里面解释了那么多，花了几十分钟甚至数小时去争论，不如直接一个5分钟的电话解决问题。可能是互联网让大家宅的太久了，不爱说话了，但大部分时候面对面和电话真的是最有效的沟通方式。所以，我经常提醒大家，直接给客户或者某某打个电话吧，然后问题就解决了。

公司的优势不是品牌和资金，而是速度和执行力——不知道在哪儿看到的一句话，很认同。再好的品牌也可能一日间土崩瓦解，总有更多的资金超过你。但是如果你的前进速度和执行力，永远比竞争对手快那么一点点，那么走到最后的可能就是你。每个团队都有很好的想法，这时候大家拼的就是谁能将它们多快好省地实现。当有了创意的时候，就用RACI模型确保执行到位。

工作到一定的年限，就需要谈境界和格局了——特别是对于“老干部”，境界和格局的高低很影响团队的未来发展。今年和Partner去了两次美国，和团队也去了一次爱尔兰，感觉还是很有价值的。特别是和国际团队交流之后，去Facebook参观之后，对我们自己当下所做的事情有了更深的认同感。这种认同感，对于激励团队的其他成员是绝对有价值的。脚步走出去，或者思想走出去，都是再学习的良方。

磨刀不误砍柴工，选个好用的工具——团队虽然规模不大，但是项目挺多，需要协作的挺多。开始的时候我们选择了Asana，确实非常好用，但是美中不足的是速度太慢。后来转移到Tower.im上，大家的使用体验马上暴涨几个级别。虽然Tower的功能还不如Asana丰富，但是无障碍的访问速度是Asana远远不及的。现在Tower.im已经变成团队的协作平台了，很大程度上替代了邮件的作用，尤其是团队内部。工作进度、每日分享一览无遗。

别着急，慢慢来，给新人多一点儿时间——这个也是今年悟出来的道理。开始的时候，认为大家都是有工作经验的人，到一个公司应该能够快速上手，马上融入团队，事后证明这是错的。有个同学很有经验，但加入团队后，开始的时候，在实际项目中始终达不到要求，都有些想与其解除合约的想法了。但过了几个月，他小宇宙爆发，组织性和创造性都证明很棒。事后沟通复盘，原来他认为一开始进入一个团队，需要多听多看多学习，然后再融入自己的经验。后来又有一个同事验证了这个道理，也让我明白了类似百度这样的公司设置半年试用期的缘由。

### 阿菜2013年终回顾：水下的世界
我们对质量的坚持是我们取信于客户的根本。我们不去取悦他们，那没有用。只有取信于客户，让客户通过我们的服务促进了他的成长，我们才能够生存、成长。对于媒体来说，客户最常见的需求是强化他自身的品牌——市场部与销售部的对接，这很常见。但事实上，这只是一个最表面的需求。技术公司的立命之本是强化自己的技术，强化自己的团队，强化自己的产品，强化自己的合作伙伴生态圈，强化自己的客户群，在这个基础之上才有资格谈论品牌的强化。行业媒体不能把眼睛仅仅盯在靠自己的影响力强化客户品牌上面，而要深入行业，帮助客户实现更深层次的强化。

从传统意义上来说，这可能已经超出了一个媒体或者编辑要做的事情——这其中的有些价值，现在是通过分析师、调研机构、猎头或者培训机构来实现的。但我觉得媒体不应该给自己设限，编辑更不能给自己设限，不要说什么事情是我不该做的。只要对行业有好处的事情，我们都可以尝试，选择我们认为最有价值的、最适合做的事情去投入的做。

编辑的成就不在于自己写了牛逼的稿子，或者发布了牛逼的观点，或者采访了多少牛逼的专家。编辑的成就在于做一个行业信息的交换机，让信息流动到它能够创造价值的地方去。

我相信行业会认可我们的价值。

总结2013——与你同行，真好

继续对2013年进行总结，这次主要是人的部分。人总归还是一个群居动物，需要和人交流，需要得到他人的认可。有时候自己特别想一个人躲起来，任尔东南西北风，自己就想做一个看客，这并没有什么不可。但是，时间久了，觉得自己的价值体现不明显，还是希望看到自己的努力对其他人有几分帮助。

大体上来讲，一个人的圈子包括家人（家庭）、工作相关的同事和客户（事业）、朋友（社区）。不知道是谁说的了，人很多时候就是在找自己的存在感，或者说别人多自己的认同感。那么自己在过去一年，在存在感和提供的价值方面有没有进步呢？

家人：有进步，小姑娘上幼儿园了，还新增加了一个小朋友。虽然老婆带孩子很辛苦，但于一个男人来说，更多的是乐趣，和别人分享时的骄傲，以及没事逗逗孩子的欢乐。双方父母也都很健康，平安喜乐，大后方很稳固，所以自己才能走南闯北，无需为家庭琐事所牵挂。

同事和客户：有进步，公司从团队人数来讲，有增长，虽然还不到20人的规模，但是团队的稳定性和健壮性比从前好很多。这主要是在招人和用人方面，管理团队的经验有所提升。团队5月份去了爱尔兰，和国际团队沟通，互相取长补短，共同进步。社区编辑/专家协作方面也越来越有章法，有个负责的带头人很重要，所以有些东西就是用时间才能换来。客户方面也有进步，合作越深入，理解越透彻。团队通过诚实可信、负责守诺、乐于服务等作风，在BAT合作伙伴之外，其他公司也多点开花。

朋友：也有进步，自己参加了创业家组织EO，在创业路上郁闷的时候能有个说话的地方，大家互相损几句，赞几句，也就过来了。所以，人是社会动物，不论是加入一个公司，还是加入一个组织，都还是有必要的。邻里关系也有进步，这主要得益于我们那个爱说话的小姑娘，爱串门，把上下左右邻居的关系都打通了。老婆也因为小姑娘入学加入了她们的妈妈群，社交方面也有进步，不至于太孤单。

2013自己过得很幸福，很满足，虽然有时候对自己也挺不满意的。这些美好的感觉自然要感谢老婆大人、老人和孩子、每一个同事（离职和在岗的）、EO北京的朋友们和邻居朋友等。现在社交关系的模型已经确定，2014年只需要继续加强就好了，比如多和家人在一起，带着大家出出远门；给同事和客户提供更多的价值，包括分享和更专业的服务；投入更多的时间在EO和邻里的关系上，多和邻里搞点活动等。

自己：还是回到自己身上，总是想起飞机广播上常说的那句话，要保护好身边的儿童，先保护好自己。所以，自己好才能大家好，这句话还是很在理的。2013年，身体很健康，得益于对健身的坚持，现在基本是标准体重；精神上也有进步，得益于更加开放的态度，更加理解了什么是耐心和包容。2014年，希望自己保持身材，不再纠结，更加MAN。

关键的关键是，最近和一个毕业于斯坦福大学的同学聊天，提到进入斯坦福大学后，学校教给自己的第一堂课就是“永远保持超级自信，不论何时”。这句话挺对的，努力做好自己的事情，保持超级的自信，有何不可呢？我想这也是治疗“纠结”病的良药。2014年，就是它了：永远保持超级自信，不论何时。

### 组织小型沙龙的几点注意事项
所以说，一个典型的沙龙流程大题如下：
20人为宜，超过20个人，现场就不太好控制了。
下午2点或者晚上7点开始，避开饭点时间。
主持人简单开场后，分享人花15~20分钟的时间介绍自己在某一领域的研究心得。注意时间不要太长，阐述一个观点十来分钟的时间足够了。
如果还有人分享，同一专题的，那么也给他15~20分钟时间。
讨论，预计1~1.5个小时，虽然是同一个主题，但是可能会有不同的侧面，所以可以分组讨论。大家可以自由流动。
最后，如果时间还允许，请讨论比较热烈的同学来分享分享所讨论的结果也挺好。还有个环节现在比较受欢迎，那就是一起加微信，特别是有些人不是非常熟悉的情况下。
合影或者不合影都好，如果是一个连续的活动，能将下次的时间、地点定下来比较好。当然，如果连续在一个地方举办，时间也是很早就定下来的就最好了。

### 总结2013——我的阅读书单
越是工作繁忙，越是心情郁闷，书籍越是能够起到不可思议的效果。创业不是件容易的事情，带领一个团队也是如此，NND，谁要是晓得原来带领一个团队还要那么多的责任，还要Lead by Example，还要带领大家一起冲，还要激励大家，还要划定各种Boundary让大家感觉公平，才不要去做这些事情。比自己个子高的人多的是，让他们去顶着吧。

但创业就像不能停下的红舞鞋，穿上了就下不来，而且自己还会莫名其妙地给它赋予各种含义，好像只有自己可以将这件事情做好，也只有自己能做好，还说服自己非常愿意做这件事。着了魔一样，受不了。再加上有家有室了，酒喝的也少了，发泄的机会越来越少，何能解忧？唯有Kindle……

简单总结一下自己2013年看过的书籍，乱七八糟什么都有，不过整体上还是以企业管理、个人成长相关的比较多，起码从中可以找到自己成长的痕迹。

《Lead by Example》：不知道国内有没有翻译版，常读常新的一本书，枕边书，又想起了柳传志老先生的一句话：以身作则不是建设企业文化最好的办法，而是唯一的办法。

《三双鞋》：为什么一个卖鞋的也能搞的那么酷，我一直在想，什么时候可以将谢家华请到国内来做个分享就好了。InfoQ“乐于服务”的价值观来自于Zappos。

《史玉柱自述》：宝刀不老，史大人说的都是干货，里面有提到一个公司做了很久，规章制度几大本，最后发现还是初创公司时的那两页最有用。

《如何管理设计流程——设计执行力》：设计或者策划、创意更加需要管理，否则那就是瞎想胡想了。没有严格的管理，就没有高品质的作品，我相信。

《乔家大院》：有时候感觉每个人都有点像乔致庸，向往着老庄生活，但一辈子身不由己。

《清单革命》：在美国同事的家里看到了英文版，然后在国内找到中文版，一发不可收拾，每个管理者都需要看看吧？！

《你一定爱读的极简欧洲史》：要是我们的老师也这样教历史就好了，非爱死他不可。

《成功是和自己的较量:王石哈佛问道》：第一本在Kindle上完全阅读的书籍，王石一直是我的偶像，这也是ArchSummit全球架构师峰会为什么选择在万科国际会议中心举办的原因之一。

《苏菲的世界》：别笑，这本书我从前真没有读过，现在读来依然收获巨大，哲学是什么？人生是什么？还是需要思考的。

《穆斯林的葬礼》：这本书是重读的，每次翻到这本书都貌似能看到同名电影最后的片段，她躺在墓穴里，他放上了最后的那一块砖，潸然泪下。

《一个人的朝圣》：在前进的路上，虽然有人与你同行，但大家各怀鬼胎，你会坚持自己的初心吗？尽管鲜花和掌上都属于了别人。

《追风筝的人》：爱和饶恕好像是生命中永恒的话题，爱她，就一定要饶恕自己和这个世界，说起来容易，能真的做到吗？他真的能和风筝一起飞吗？

《三十六大》：鬼才冯唐的新作，其实我就是看了里面的一篇描写男女关系的“大欲”，仁者见仁，淫者见淫，反正从中我有种醍醐灌顶的感觉。

《看见》：也是一个畅销书，其实这本书让我每每读起最遗憾的就是，那天在三联书店，看到柴静站在我面前，也在选书，我怎么就没有和她搭讪几句呢？

《青灯》：诗人北岛的作品，我相信你一定会喜爱他的文字的，如泉水叮咚那么动听，那么美。我一直认为诗人就是上帝和人类之间的那个Connector，只有他们能懂上帝的旨意。

《论中国》：基辛格老先生娓娓道来的历史，起码让我更加清楚，没有什么永恒的朋友，只有永恒的利益，特别是国与国之间。其实我们也多次背叛越南，而越南更是个狠角色。没有谁对谁错。

案头还有基本何飞鹏同学的据说很不错的书，放了好几天了都没有阅读，《自慢》系列。Kindle里还有基本同事推荐的，说是我喜欢看的书，《基业长青》、《从优秀到卓越》和《素书》。没有看呢，不敢Share给大家。

### 最优先的需要？沟通
最美好的一天？今天。

最简单的事？犯错。

最大的阻碍？害怕。

最严重的错误？自暴自弃。

万恶的根源？自私。

最好的休闲活动？工作。

最沉重的挫败？灰心。

最好的老师？儿童。

最优先的需要？沟通。

最令人快乐的事？帮助别人。

人生最大的谜？死亡。

人最大的缺点？坏脾气。

最危险的人物？说谎者。

最低劣的感觉？怨恨。

最宝贵的礼物？宽恕。

最不可或缺的？家庭。

最短的快捷方式？直路。

最使人愉悦的感觉？内心的平安。

最幸福的保单？微笑。

最有效的解决之道？乐观。

最大的满足？完成该做的事情。

全世界最强大的力量？父母。

最大的喜乐之一？
拥有真正的朋友——知道有人与你同在，即便他们不一定能帮你解决问题。

世界上最美丽的？爱。

管理学中的RACI模型

现在在公司内部，凡是涉及到要解决的问题，王兴和他的管理团队都会熟练地问这个事情的R是谁，A是谁，C是谁等。简而言之就是事情被讨论了，但是结果怎么办，谁去做，谁全权负责，遇到问题又要咨询谁，谁有权知道等。RACI模型可以帮助企业很好地解决“议而不决”，“决而不落实”的弊病。这些毛病大小公司都有，InfoQ也是，所以我在网上找到RACI模型相关的一些资料，大题搞清楚了怎么回事，也计划和自己的同事们一起学习之。

R- Responsible - Person working on activity - 负责执行任务的角色，具体负责操控项目、解决问题，有点儿项目经理的意思。
A - Accountable - Person with decision authority - 对任务负全责的角色，只有经其同意，项目才得以进行，有点儿项目总监或者小团队中的CEO。
C - Consulted - Key stakeholder who should be included in decision or work activity - 该角色拥有完成项目所需的信息或者能力，比如销售经理甚至客户等。
I - Informed - Needs to know of decision or action - 需要知道或者有权力知道结果的人员，但不必向其征询意见。

下面的关于RACI的解释均来自于网络，我自己也在理解过程中，所以有偏颇的地方大家自行再去研究。RACI是一个模型，前人总结的，其目的是明确组织变革或者活动执行过程中，各个角色以及相关的责任。因为事情是人做的，而且一个事情最好只有一个负责人，否则就很容易扯皮，所以在应用RACI的过程中，几个可能的注意事项包括：
一个任务只有一个R，一个具体的执行负责人，而且任务要有具体的Deadline；
但任务或者项目执行之前，其执行计划必须得到总监或者CEO的批准，找到那个合适的A，这也是一个Planning的过程，这样出了事情也有大头帮助顶着；
C的话就是在形成自己的执行计划过程中，或者实际执行过程中，要多沟通的对象，以便及时修正自己的计划，确保最终的结果是正确的，这也是“做正确的事情”的要点；
任务或者项目具体的进度尽量通知到相关的人员，别人可以不看，但你一定要知会到，这也是必要的。这样做可能会造成信息的泛滥，但是相对于此泛滥，信息的公开透明更加重要。
理解了RACI的概念，估计可以帮助大家更加“负责守诺”地做事情，也有意识地加强团队沟通。

大欲

我唯一的外甥：

你妈是我唯一的姐姐，你是你妈唯一的儿子，所以你是我唯一的外甥。

上次和你妈通电话，她说你改变巨大。尽管你还是长时间一个人关起门呆在你的房间，但是天理已经开始起作用，你现在不只是打网络游戏了，你开始给你认识的小姑娘打电话了。

我记得你打网络游戏的狂热。从六岁起，平常上学的时候，你妈不叫你三次，不拎着菜刀进你房间，你不会起床。但是周六和周日，五点多钟，鸡还没叫，你就起床了。你用被子遮住门，这样灯光就漏不出来，你妈就不会发现你在打网络游戏。但是我知道。我去美国看你妈，通常都睡你旁边的房间。你打游戏的时候喝水，实在憋不住了，你就跑步上厕所。你跑去，你跑回，可真快啊，你撒尿，可真生猛啊，三年之内，马桶被你尿坏了两个。你打游戏的时候吃饭，最喜欢的是比萨饼，你跑来，你跑回，嘴里叼一块，手里抓一块。你和我说很少说话，上次你和你妈一起去机场接我，你见面竟然连续和我说了三句中文：“小舅你好。明天我生日。你给我买一个Wii吧。”

你妈说你或许是尚被埋没的电子游戏天才，我说或许只是痴迷。你妈问我，你将来靠电子游戏能养活自己吗？我说，难。做游戏运营商，太损阴德。做游戏开发，需要数学天才。我认识的三个数学天才，一个在高盛做衍生产品风险模型，两个去开发魔兽争霸。你20道算术题错8道，你妈说你不上进，你告诫你妈，做人不能太贪婪。做职业游戏运动员，需要生理畸形。如果想靠比赛挣钱过上体面的生活，打键盘的左手和右手都得是六指儿。

我有一个拍纪录片的朋友，比我黑，比我帅，他叫陈晓卿。他有个儿子，年纪和你一样大，比他白，比他帅，他看他儿子的眼神常常充满谄媚。他儿子最近和他爸一起到我家，他对我们谈的天下、入世、出塞、艺术、民众等等没有兴趣，喝了一小杯黑方，两眼放光，还要。他爸坚持不再给，我拿出iPhone，找了个游戏给他打发无聊。那个游戏叫“Shake Me（晃我）”，非常简单，使劲儿摇晃，上面姑娘的衣服就一件件减少。他借着黑方的劲儿，两眼放光，晃了半个晚上，回家的时候，晃手机的右胳膊比左胳膊粗。后来陈晓卿说，孩儿他妈把我列入了不可来往的黑名单，她发现，从我那里回去之后，孩儿的百度搜索纪录，最多的就是：美女，裸体。

这次你妈说你开始放下游戏，开始给姑娘打电话，证明了你不是游戏天才，天才不会放下，也证明了天理在你身上起了作用，就像它让小陈搜索美女的裸体一样。

我知道，这时候，围绕着小姑娘，你有十万个为什么。姑娘为什么笑起来比阳光还灿烂？头发洗顺了为什么比兰花还好看？你不爱吃肥肉但是为什么老想着女生衬衫包裹下的胸部？有些姑娘在千百人里为什么你一眼就看到？为什么看到之后想再看一眼？为什么看不到的时候会时时想起？为什么她出现的时候你会提高说话的声音？为什么你从来不打篮球，她去了你就跟着去了？等等，等等。

我只帮你解说（不是解答）一个问题：姑娘是用来做什么的？

简单地说，姑娘是个入口。世界是一棵倒长的树，下面是多个分岔的入口，上面是同一的根。姑娘和溪水声、月光、毒品、厕所气味等等一样，都是一个入口。进去，都有走到根部的可能。

复杂些说，姑娘可以大致有五种用途。

姑娘可以做朋友。你或许慢慢会发现，有的姑娘比男孩儿更会倾听，更会扯脱你脑子里拧巴的东西。姑娘的生理构造和我俩不一样，我俩说，“我来想想”，姑娘说，“我想不清楚，我就是知道”。在上古时期（夏商之前），没台历，没时钟，没计算机，没战略管理，部族里就找一个十三不靠眼神忧郁的文艺女青年，不种玉米了，不缝兽皮了，专门呆着，饮酒、自残、抽大麻，她的月经周期就被定义为一个月，她说，打，部族的男人就冲出去厮杀。

姑娘可以做老师。你或许慢慢会发现，年纪和你相仿的女生比你懂得多，特别是和世俗相关的，年纪比你大的女生就更是如此。找个姑娘当老师，你学习得很自然。年少时被逼学习，往往效果很差。我爸，也就是你姥爷，逼我跟着一个叫Follow Me的英文教程学英语，在之后的两年里，我听见英文，心里就骂，Follow你妈，F你妈。但是这种自然的学习有一个潜在的坏处，你这样学习惯了，有可能失去泡姑娘的能力，基本不知道如何搭讪其他女生。你的姑娘教会你很多人生道理，但是不会教你如何解开其他姑娘的胸衣。

姑娘可以做情人。这个方面，她们往往和我们想的不一样。每个姑娘都渴望爱情，尽管每个姑娘都不知道爱情是什么。每个姑娘都觉得自己独一无二，尽管每个姑娘的DNA图谱基本相同。更可怕的是，每个姑娘都希望爱情能永恒，像草席和被面一样大面积降临，星星变成银河，银河走到眼前，变得阳光一样普照。姑娘们以爱情的名义残害的生灵，包括她们自己，比她们以爱情的名义拯救的生灵多得太多。下次陈晓卿再把小陈带来玩耍，我还给他喝黑方玩黄色游戏，但是我告诉他，回去要记得百度“爱情，忠贞”，他妈发现之后，就会把我从黑名单上拿下来了。

姑娘可以做性伴。性交和吃饭和睡觉一样，是人类正常需要，和吃饭和睡觉一样，可以给你很多快乐。十五岁的时候，班上一个坏孩子和我诉说，人生至乐有两个，一个是夏天在树下喝一大杯凉啤酒，另一个是秋天开始冷的时候在被窝里抱一个姑娘，大面积地皮肤接触，长时间地摩擦。我当时只能理解其中一个，啤酒那个。过了很久我才理解，姑娘通常比左手和右手都好。多年以来，人类赋予性交太多的内涵、外延和禁忌。所以你如果想把姑娘这样用，你的小宇宙必须非常强大，姑娘的小宇宙也必须非常强大。通常这两件事儿很少一起发生。

姑娘可以做家人。通常情况下，你妈和你爸会死在你前面，你姥姥和你姥爷会死在你妈和你爸前面。如果你找个比你小些的姑娘，和她一起衰老，她有可能死在你后面。你不要以为这个容易。一男一女，两个正常人，能心平气和地长久相守，是人世间最大的奇迹。有时候你奇怪，为什么因为一件屁大的事儿，你姥姥想剁死你姥爷，那是因为那件小事儿激发了你姥姥在和你姥爷长久相守中积累的千年仇怨。

至于十万个为什么中其他的问题，你自己看书找解说吧。推荐《十日谈》、《再见，哥伦布》和《十八岁给我一个姑娘》。别看《金瓶梅》，太多世情。别看《肉蒲团》，姑娘的胴体没那么多药用也没那么多毒害。别看《查泰莱夫人的情人》，世界观和妇女观都太病态。

记得多练习中文。中文是世界上最美的语言，是人类创造的最美丽的事物之一，这些，以后我慢慢告诉你。上次电话，你妈说你把外甥写成了处甥，你说你是我唯一的处甥，所以你妈很不高兴。

别的不说了。

推荐：冯唐 - 《三十六大》，还有Kindle版本呢，亚马逊上1折有售，3.6元，价格便宜的吓死人

不管怎样，总是要建设

人们不讲道理，思想谬误，以自我为中心，不管怎样，总是要爱他们。

如果你做善事，人们说你自私自利、别有用心，不管怎样，总是要做善事。

如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功。

你所做的善事明天就被遗忘，不管怎样，总是要做善事。

诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率。

你耗费数年所建设的可能毁于一旦，不管怎样，总是要建设。

人们确实需要帮助，然而如果你帮助他们，却可能遭到攻击，不管怎样，总是要帮助。

将你所拥有最好的东西献给世界，你可能会被踢掉牙齿，不管怎样，总是要将你所拥有最好的东西献给世界。

关于薪酬待遇/年终奖的那些八卦

年终了，看微信、微博圈子里很多人在谈薪资、年终奖、换工作的事情，每年，这样的话题总是让很多人魂牵梦绕，老板也心跳，员工也忐忑。这也是一个人成长过程中的必经之路，所以今天就八卦八卦，挑几个自己经历和观察的和钱相关的场景，给大家一些参考。

刚毕业的时候，自己的期望值是先有个工作，虽然自己学的是计算机科学，但管你是软件编程还是测试，能有个工作，给1000也好，2000也好，先有个落脚点儿。所以第一次接到工资单，虽然只有千把块钱，还是很兴奋。年终的时候发了红包，差不多2000元，更是开心。现在想想，虽然钱不多，但是自己期望值不高，所以开心总是相随。

再过一段时间，翅膀硬了，想法也渐渐多了，特别是彼此之间开始有攀比的现象。同一个时间段进来的，为什么有的高有的低？虽然自己做得工作内容还是一样，但是心态开始失衡。有次和老板一起吃饭，就问了这个问题，老板就回了一句话：你现在在做什么？他现在在做什么？原来别人已经开始带团队了，而且可以给客户去讲方案了。现在想想，虽然大家起点一样，但是努力的程度不一样，进步的速度不一样，自然结果也大有不同。

现在周围有很多朋友，位居高位，经常接到猎头的信息。其原因就是能力到了，经验到了，有了自己的议价空间，这时候就不是自己去争取高薪了，而是别人提钱来见。这个时候，因为基本生活水平已经满足了，多一些钱少一些钱并不能让自己快乐多少，所以大家的期望值开始转向所做的事情是否有成就感，和价值。

年初的时候，有一家公司不停给我电话，让我推荐一些互联网的人才，特别是BAT的，只要是合适的，就数倍薪资来挖。其原因是新晋电商公司，融了很多钱，但需要增加技术积累，只能采取这种傻大粗的方式来造事。这种情况，有时也能碰到合适的人才，但是短暂的为钱而去的同学流动率也高。还是谈到期望值的事情，提供的待遇超出期望值自然很好，但是如果能力没有达到，老板员工蜜月期一过，互相不满意，结局还是不欢而散。

“道哥的黑板报”中提到一个很有意思的故事，有次员工大会，有个技术大拿做分享，说着说着眼泪掉下来，说自己对过去所做的产品很不满意，希望能够自降薪水，让大家很触动。不管公司最终是否满足了其需求，该同学能够找到合理的期望值本身就是一件值得鼓励的事情。道哥也提到自己在阿里巴巴的时候，一路走来，自己专心工作，不考虑薪水的时候，加薪晋职总是一路跟随；当自己关注那些事情时，反而心态失衡，能力和待遇都进展缓慢。

简而言之，“钱”的事情总是很复杂，劳资关系也总是那么不可调和。对于职场中人，让自己平和又进步的做法，就是调整自己的期望值，并和老板沟通到位，让其也了解自己的期望，做到彼此一致；然后就是每日精进，踏实工作，享受工作，“钱钱”就一定会来找你，与你如影相随。

李嘉诚的软实力在哪儿？

站好之后我们小人物的能力出现了，我们就鼓掌希望大哥讲话，大哥说没准备讲话，但这时候大哥不讲我们小人物角色演不下去，所以必须让他讲，这个经历经常有，最后大哥说，我没有准备，我只讲八个字叫做“创造自我，追求无我”。这一听大哥读书很多，学历不高读书很多，讲的都是哲学，“创造自我，追求无我”，讲完了普通话又用广东话讲一遍，之后发现还有老外用英文再讲一遍，就讲这八个字讲完了我们体会这话里的深意。什么叫追求自我?你在芸芸众生中，把自己越做越强大，自我膨胀，超越别人，这个过程就容易给别人以压力。因为你太强大了以后很强势，就像你老站着，别人蹲着，别人就不舒服。所以你要追求无我，让自己化解在芸芸众生中，不要让别人感觉到你的压力。一方面创造自我，一方面让自己回归于平淡，让自己舒服也不给大家制造压力。

为什么要半Soho和无限期休假？

先说说“半Soho”的由来，也就是每周有两天需要到公司面对面协作，其他时间自由安排工作地点。一开始我们是采取全Soho的，不定期见个面沟通一下，后来发现有问题，一些项目经常出现误解或者进度跟不上。其原因是一开始人比较少，三五个人，每个人分工也很清楚，随便说说问题就解决了。慢慢地团队人数增加（8~10人），项目变多，需要的协作沟通变多，全Soho的方式就不合时宜了。然后又调整为全不Soho，一开始沟通的还挺多，过几天就没那么多沟通了，于是就折衷到现在半Soho模式。

再说说无限期休假的由来，其实这个说法貌似很好听，我倒认为是一个伪概念，看你怎么去理解。如果从坏处考虑，自己来个半年不上班，你试试看，要么是自己走人要么是公司垮掉，双损局面。之所以从原来的25天调整到现在的这个模式，其出发点原来的休假模式是有时间限制的，一年内必须休完，其实因为工作安排很多人到了限制的时间也没有办法休的。这其实对员工是不公平的，大家平时努力工作，到休假的时候你说已经过期了，岂不是很打击大家的积极性。既然大家努力工作，就理当有自由休假的权利。而且，如果休假是为了更好地调整自己的状态，找到重新投入工作的动力，何乐而不为呢？在调查中，其实硅谷很多企业采取的都是这种制度，得到了员工的拥护。

所以，简而言之对于半Soho和无限期休假的模式，其前提就是团队成员都是向上的、努力的、值得信任的，彼此之间是互帮互助、相互协作的。在这个过程中，少了哪一点，其结果都不成立。所谓一颗老鼠屎坏一锅汤，一个人起了坏榜样，对其他人的积极性是个沉重的打击，作为Leader，在实施类似信任机制的过程中，其责任是及时发现那颗老鼠屎并将它清除掉。这一点可以参考欧美国家的事后追查制，比如坐车不需要验票，但一旦发现你逃票，惩罚也是很严重的。

李嘉诚：孤独是他的能量

每天早晨，李嘉诚都能在办公桌上收到一份当日的全球新闻列表。据一位跟随他十余年的人士透露，这份新闻列表并非摘要，而是一个又一个的新闻标题，多来自《华尔街日报》、《经济学人》、《金融时报》等全球知名媒体。李会先浏览，然后选择其中想看的文章，让人翻译出来细读。

另一位跟了李十几年的下属透露，李嘉诚喜欢看电影，而且，看电影时，他的“代入感”很强，每次都会选择一个自己喜欢的角色，然后随着剧情起伏，“过他们的生活”。

2013年11月22日，李嘉诚向南方周末记者回忆当时的情形时，语气平静，就像是在讲述一段别人的历史。其中的惊险和锥心之痛，似乎全都烟消云散。

李嘉诚将这种冷静归于他喜欢看书，“我喜欢看书，什么书都看，这对我都有用，今天有用，明天也有用。所以，很多大事来的时候，我也能解决”。

而一位跟了李十几年的下属则将这种冷静归结到他少年的成长经历上。

李嘉诚出身于书香门第，爷爷是清朝最后一科秀才，两位伯父在民国初年，还曾跨海留洋取得日本东京帝国大学博士学位。而李的父亲，则是小学校长。但因为二战爆发，故乡潮州被日本侵袭，李和家人逃难到香港。

没想到，1941年日本攻占香港，母亲只好带着弟妹回老家。更没想到，贫困抑郁的父亲染上肺结核，半年之后就去世了。14岁的李，独自面对父亲的死亡与埋葬，“一夕长大”。

更祸不单行的是，年少的李嘉诚也染上了肺结核。

“这是我一生中最艰难的时刻。”李嘉诚回忆说，“我告诉自己不能死，身为大儿子，为了母亲和弟妹，为了前途，一定要做好自己的工作。”
没有钱去看病，李嘉诚便只能用自己发明的方法对付肺病，清晨到山顶呼吸新鲜空气，李替厨师写家信，以交换鱼汁与鱼杂汤，强迫自己喝下这平日最讨厌的食物，只因知道这些汤有营养价值……

一位采访过李嘉诚的记者写道：李嘉诚的心胸之大——收购和记黄埔此等之事一直秘不外宣，甚至自己的老婆也不知道，一切都自己心算——是撑出来的：丧父、养家、肺病、贫穷……当一个人在自己15岁左右经历这一切挑战而没有被打垮，他就没有什么是不能承受的了。

李办公室最惹眼的，是清代儒将左宗棠题于江苏无锡梅园的诗句：“发上等愿，结中等缘，享下等福；择高处立，寻平处住，向宽处行。”

在李嘉诚的办公桌上，有两块小玻璃，上面是李自己写的两段话，一段是：求百事之荣，不如免一事之辱；邀千人之欢，不如释一人之怨。而另一段则是：春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪；若无闲事挂心头，便是人间好时节。

周末闲读书：你的问题主要在于读书不多

周末闲读书：你的问题主要在于读书不多
注意：各段之间没有任何必然的联系，都是偶感，或者直接摘抄自某书或者报刊中的片段。

一个年轻人很崇拜杨绛，给杨绛写了一封长信，表达自己的仰慕之情以及许多人生困惑。杨绛回信，除必要的寒暄和鼓励晚辈的句子外，其实只写了这句话：你的问题主要在于读书不多而想得太多。投资达人沃伦·巴菲特年老的时候说过这样一句话：其实，你们到了我这个年纪的时候就会发现，衡量自己成功的标准就是有多少人在真正关心你、爱你。

刘震云同学说的一句话貌似很有哲理，又很现实：当一个民工蹲在街头的时候，你会发现他眉宇之间还是有一丝忧郁的。中国人其实是一个有话没处说的民族。吃饭吃了仨钟头，说逸闻趣事的多，但触及桌上人之间的话语很少，心里话一般都在肚子里装着呢。

看《南方周末》上一篇写郑智的文章，提到为什么13年的职业生涯中，同时代的李玮峰、李毅、肇俊哲等已经远去，而他却令人惊讶地保持着良好的竞技状态。在有些人看来，郑智最难得的是自律严格，不抽烟不喝酒，也没有糜烂的夜生活。想想，这对于一个大佬级的体育运动员着实不易。

企业家应有清教徒精神：清教徒视世俗的职业为天职：殚精竭虑、持久不懈、有条不紊地劳动，这种伦理观，造就了资本主义企业家的独特人格：拥有钢铁般的意志、严肃刻板、讲求实效、严于律己。他们认为，人的一生时光都应用来为上帝的荣耀服务，浪费时间是万恶之源；劳动分工和专业化是神的意志，这样会促使人们将分散的精力集中起来进行精工细作，社会总财富也会增加。万科总裁郁亮：万科从来不做预测。一个农民老老实实把田种好了，未来就是你的。大家都不种了，就你家有粮食，你就活下来了。花功夫在预测上，会越来越迷信自己的预测，别的能力荒废了，天气好了之后你也不会插秧了。

郁亮，普通人也可以成为英雄：我就是个普通人，我希望别人可以从我身上意识到，这些改变你也能做到。大家很崇拜王石主席，但是很难学习，他是英雄。我希望大家能够照着我的经历去做，去实现自己的梦想，这是我的定位。

共产主义理论中最重要的目标：马克思说，共产主义要打碎一切枷锁，只是要短期的专政；无产阶级执政后，要大力创造条件，让人民自主治理、自我管理。（现在貌似公司的终极目的也是如此，废除不必要的条条框框，让大家更多地自治）

《南方周末》的记者采访俞敏洪的一个问题，很是吻合我近期的一个思考，就是热情和商业之间的关系：记者问俞敏洪现在的办学理念跟但你安有没有什么变化。老俞回答说，本质上来说没有太多变化，但是受上市和商业行为的影响，把当初办学纯靠一腔热血、希望能跟学生混的行为，变成希望能用良好的商业模式来做新东方的行为。

今天，文学还能做什么呢？贾平凹的回答还是很接底气的，虽然现在看文学书籍的人越来越少，或者说看书的人都越来越少了，但是文学的价值不会消亡。贾平凹说，（文学）从某种程度上进入一个，在中国可以作为一个庙堂一样，修行的地方。一部分人觉得要心里安静，或想真正了解这个社会，或者获得一些更深层次的东西时，就跑去看一看文学。

最后，亲爱的同学，周末你在做什么？得空看书了吗？有什么偶感吗？发来一起分享分享。

做好你自己就是和他人最好的相处

这个话题其实源于我今天顺手发的一个微信，“以前我一直尝试去讨人喜欢，后来不但做的不好，更觉得没什么意义。现在我致力做一个严肃无趣，只和自己较劲，不嘘寒问暖，不高兴就不敷衍，没话说就不吭声的人。”这句话之所以让我有所触动，就是在于他提到了一个很简单但很重要的命题——我们应该如何过活？

人的发展的过程其实就是一个寻找自己的过程，我们自己所做的努力，所在组织的努力，所在社区的努力，就是帮助我们找到自己。还记得那个雕像吗？一个人拿着一把刻刀努力地雕刻自己，让自己完美。但现实的生活中，我们却又自觉不自觉地受到周围环境的影响，其实这是正常的，但不正常的是，很多时候我们受到影响之后，就迷失了自己。

很小的时候，妈妈就教导说，待人接物要有礼貌，这是正常的。但是如果过火了，所做的一切开始努力于取悦别人的时候，这就变成谄媚了。更不正常的是，那些谄媚的人有时候还挺受欢迎，为领导所重视，于是就更加影响那些正直的人的价值观了——是做自己还是取悦别人？

当然是做自己，如果现在你所在的环境要靠谄媚来晋职加薪，那就赶紧走人，何苦委屈了自己。要知道，时代不同了，社会的容忍度越来越高，有个性，敢于做自己的人更容易找到自己的位置，并在其中游刃有余，从而将自己的价值最大化。而这也正是那些正直的公司所需要的。看看现在这些有影响力的公司的核心价值观是什么，腾讯——正直、尽责、合作、创新，百度——简单可依赖，阿里巴巴——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，InfoQ——公开透明、诚实可信、每日精进、乐于服务、负责守诺、创新敢为。

看到没，大家都在强调正直，而正直的前提一定是这个人是在做自己，而且在努力地做好自己。这些公司所设置的种种规章制度，也多是基于让员工找到自己而设置的。回到生活中，也是如此。你喜欢那些没有自己的人吗？他们典型的特征是没有安全感，整天啰哩啰嗦闲杂琐事，八卦周围人的家长里短，唯独不去一日三省吾身，去照照镜子看看自己还需要在哪些方面努力。我们都不喜欢，那么为何为了取悦别人而去做别人恰恰不喜欢的人呢？

做自己当然不是不合作，做自己是为了更好地合作。做自己当然也不是冷若冰霜，而是将自己真实的一面展示给他人。做自己是将自己分内的事情做好，如果是流水线，那么就让下一个线上的同事不再担心你预留的接口有问题。做自己是尽己所能，创建和维护一个信任/Trust的氛围，让一切都简单可依赖。

最后，举个工作相关的例子来结尾：在这次的QCon旧金山活动上，我和一个美国同事负责晚场的活动，结束后，要将易拉宝拿回去。拿回去之后我按照我的理解说，是不是还要放在哪儿摆好，这样明天其他人就不用管这件事了。同事很清楚地告诉我，我们的工作是将易拉宝带回来会场，到此结束，明天会有人来安排如何摆放的。这个小事，让我想了好久：假设我按照自己的理解去做了，结果对其他人真的会好吗？因为我并不知道要放在什么地方，也不知道这些易拉宝是不是有其他的用途。做多了反而让明天接班的同学不知所措。所以说，只要把自己分内的事情做好，然后充分相信他们就足够了！Correct?!

Facebook和Google如何激发工程师的创造力

今天终于“朝圣”了两个伟大的公司——Facebook和Google，对创造力和驱动力的来源有了更多的理解，尤其是对于典型的知识型工作者——软件工程师，如何激发和维持他们的内心激情。简单来说，就是充分满足物质需求，然后将能去掉的条条框框都拿掉，让这些聪明的人自行其是，自己管理自己或者向上管理。然后你就得到了。

这儿还是要提到一个大前提：就是与你一起共事的人都是素质很高的，能够自驱动，愿意实现自我价值的兄弟们。否则，后果自负。

工程师要生活，要满足基本需求：那就给出超出其期望值的待遇，让其衣食无忧，不再为是自己单独租房子还是和别人合租，为自己是吃赛百味还是汉堡王而犹豫等这些低级问题犯愁。而且要让其骄傲，据说在湾区，软件工程师的待遇是好于美国的一般中产阶级的。

工程师想看看高层是怎么想的，和其聊聊天，来些反馈：这有什么啊，本来是大马扎和拉里Page要做的事情啊，所以每周在一个饭堂或者其他某个宽敞的地方，他们都会按时出现，介绍公司当前的发展情况，重要产品的里程碑等，并接受大家提问，越刁钻的问题越好。有频率的沟通让信息畅通无阻，信任感也就来了。

工程师不喜欢条条框框，那就设好高压线：锁是挡君子，不挡小人的，制度也是一样。那就不如来负面清单，将高压线列清楚，比如公司不准性骚扰，盯着某个部位看超过多长时间也不行，任何人都权力告你。性别歧视、种族歧视自然在高压线之列，也包括股票内部交易等。其他的规则就靠自己解决吧，群众的眼睛是雪亮的。

工程师想升职加薪，那就自己提：这个确实很有意思，在我的理解中，表现的好，老板会做这个事情。而在这儿，这是员工自己的事情，如果你认为自己做得好，需要晋职加薪，那就自己提出来。自己写好评价，然后请领导写，请自己合作最多的三个同事写，然后提交让大家去审查，是你的总是你的。目前貌似没有哪些表现不佳还好意思提要求的同学。工程师想和高人在一起，那大家都是高人：所以想进入这样的公司，面试自然是层层选拔。今天和两个华人工程师，都对公司的面试过程比较认同。被猎头选中后，面几轮，然后总部有人直接到中国面试，双方多次沟通之后再Offer。数起公司里面的技术牛人，每个人都侃侃而谈，什么系统架构的鼻祖，什么算法的Guru等等。下棋找高手，高手在身边，本身就是吸引力。

工程师不喜欢打卡，那就不要打卡：这本身是一个很奇怪的问题，既然大家都努力工作，做好自己的事情，为什么要打卡呢。所以说，朋友说，Facebook的人都很拼，大家都比较年轻，上进心还是很强的。

工程师不喜欢每天吃单调的食物，还要花钱：小Case，Google不仅有20多个菜系，不论是中餐还是日本餐还是阿拉伯、墨西哥，要什么有什么。Facebook整个园区里也多个餐厅，N个饮料机，食品屋等等，全是免费。哪有什么餐补，哪有什么刷卡吃饭，尽管吃，尽管喝，别撑着不能工作就好。

上面的最后两点在人家这儿都不算事儿，还有工程师不喜欢自己洗衣服，那就把衣服带到公司来，有人帮你洗；工程师不喜欢跑老远去取现金，没关系，咱把银行放到大堂；工程师想买电动车支持环保，没关系，咱整些充电桩，多酷啊。总而言之，你不想做什么，没关系，我来帮你处理。你想做什么，那就说，没关系，公司支持你。在这样的环境下，你还有什么后顾之忧呢？安心发挥自己的主观能动性去创造吧。

结语：为什么国内的工程师，拿着还算不错的薪水，却将自己归于屌丝之列呢？我想屌丝们可能需要考虑的是，自己的兴趣爱好在什么地方，自己想要的生活是什么，自己工作的价值是什么，这些问题想清楚了，幸福感提高了，创造性是不是也比从前好一些了？！

和硅谷创业公司小哥们的晚餐聊天

问：你进这个公司的流程是什么样的？
答：经过了7轮面试，最后还在一起工作了一两天，以让现在的团队成员都能认可。这7轮面试经过了差不多一个月的时间，之所以时间比较长，是因为一周里面，不同的人面试两次，留给大家一个思考的时间，让决定更加慎重。在硅谷，有时候小公司的面试过程反而更加严格一些，我在决定来这家公司之前，也拿个其他几个大公司的Offer，进去很容易。

问：为什么选择创业型的公司？大公司多好啊。
答：感觉自己适合吧。其实在硅谷大公司有的小公司都有，而小公司有的，大公司不一定有。比如薪资，小公司给的反而高，比如休假，大家基于信任，现在我们公司是无限期休假。比如培训，如果我们公司谁想参加业界的会议，公司是支持的，而且很高兴你去学习。这反而让大家更加认识到自己工作的价值和责任感。到目前为止，我们并没有遇到有人随意休假的情况，印象中最多的一个哥们好像一年中休了一个月的时间。而大公司因为人多，一定是需要一些制度来管理的，所以……再说虽然大公司有很多出名的产品，但是自己进去后如大海一滴水，并不能体现多少价值。

问：你们这样的公司很适合Soho啊，现在你们Soho吗？
答：每个人都可以Soho，只要你想，在硅谷，很多公司都可以的。但是关键是自己是否适合Soho，而且在公司工作很有趣啊，环境也好，大家也有很好的关系，很帅的。其实你只要做好自己的工作就好了，是否Soho只是一种形式吧。

问：你入职的时候，老板怎么忽悠你的？
答：也是说一些官腔的话，和媒体上报道的一样，就是说自己的公司的前景。但是同时也会和你分享一些媒体上看不到的，比如公司现在开发的产品是什么？产品路线图是什么样子的，接下来要做什么？等等。这让我对自己要从事的这个事儿很有感觉，能够找到自己的位置。待遇什么的刚才也说了，不能说是极富，但是生活是没有问题，Enough。

问：如果某一天你要离开，可能的原因是什么？
答：另外的公司更有发展前途，更有潜力。薪资不是决定因素，因为在这儿，我这个年龄拿这个待遇，已经是很好了。但目前来看，公司发展很不错，还没有找到离开的理由：）而且公司也都有一定的期权，有一种和公司共同成长的感觉。如果说自己想要很多很多钱，通过一份工作来获取，难度有些大，那就自己去创业什么的吧。职场还是有职场的规则的。

结语：与其说是我们在问小哥们问题，不如说是在找个机会问我们自己。在沟通中，也再次了解到信任可以成就简单，而简单可以激发创造力。对于智力型的团队来说，创造力是无限重要的，就看你如何激发大家了。在国内，有时候，大家更在意如何防范大家犯错误，而在这儿，大家更强调如何让大家都做靠谱的事情。换句话说，大家更加强调每个人的优势！

### 洛克菲勒的三个习惯：优先级、数据和有节奏的会议
因为这次公司管理团队会议要培训《掌握洛克菲勒的习惯》（英文名字：Mastering the Rockefeller Habits），所以这几天又将原书翻出来，和同事一起温习了一下，其中的几个要点依然让人触动：找到目前要做的优先级的事情，为这些事情找到可衡量的数据，通过有节奏的会议跟踪确保前两项完成。貌似简单，实施起来挺难，从我了解这个规则到现在，好像也有两年了，但是好像还依然没有找到感觉，这也是对20天后的培训如此期待的主要原因。

《掌握洛克菲勒的习惯》这本书国内好像没有看到中文版，坊间有一些流传简要的版本，不知道是谁感兴趣翻译的，如果有哪家出版社有心，建议引进一下，经典好书啊。此书共分10章，每章都很重要，在实际工作中经常用到的是中间的几章。下面一一简单说一下，也让自己有个回顾的过程。

第二章：掌握让正确的人正确地做正确的事。有些拗口，但是三个正确各有含义。先找到正确的人，一个团队需要的人不是靠高薪高福利吸引过来的，而是共同的愿景，也只有那些有共同愿景的人才能长期相处并能成为核心力量。正确的事情要建立在自己公司核心价值观基础上、和公司的愿景、长期短期目标计划相一致，并且有具体的负责人等。在找正确的人的时候，开始的味道一致是开始，要有严格的测试期，所谓“慢点招聘，快点开除”是这个道理。

第三章：掌握一页纸战略计划。将公司的核心价值观、愿景、三五年计划、年度计划和目标、季度计划和目标等都写清楚，而且团队每个人都清楚，通过这种方式把大家Align在一起，通过一种显性的工具让大家愿景一致。

第四章：掌握核心价值观的应用。核心价值观或者说文化是一个公司的基础，能否强调的好也是关键的。价值观不是写在墙上就完事的，要让大家都理解，给每个价值观举例子，讲故事是必要的。书里面提到一个方面挺好，就是定期通过内部的邮件收集典型的例子，包括体现核心价值观的与违背核心价值观的。让大家养成一种习惯。

第五章：掌握组织的协同和关注点。在一个时间段内，团队不要有超过5个的优先级重要事情，有句话是说，优先级多了就是没有优先级。努力找到那三五个重要的，写下来，日会、周会、月会的时候多强调，别让大家跑错路了。

第六章：掌握季度的主题。这个目前我理解的也不是很透彻，这也是在从前的One Page Strategic Plan上面没怎么强调的主要原因。现在理解来看是要选择一个关键点去关注，如果在一个季度里面实施的比较好，那么就要奖励和感谢大家。这个可以在2014年的计划里尝试一下。

第九章是掌握品牌承诺，第十章是掌握融资的艺术，也都很重要，但是可以先放一放，放在心里。

希望在20天后的培训上，教练能够多说一些如何做使用的One Page Strategic Plan，以及如何让计划执行到位，特别是在给任务非常多的情况下。虽然和管理有很多的关系，但是有没有一些技巧可以四两拨千斤的？优先级、数据都很重要，如何找到正确的优先级和SMART数据？神啊，给点力量。

软件改变世界——我所相信的

在和同事分享收获的邮件中，我说感谢上帝、感谢佛祖，感谢Johnson（一个合作伙伴）。基于Software AG的邀请，这次很顺利地就拿到签证，得以成行。在旧金山的四天时间，基本将刚才第二段里面所描述的东西给颠覆掉了。在见识了真正的包容、自由、和谐之后，才会更深刻地认识到我们为什么要大力提“和谐社会”，因为我们确实太缺少这个东西了。那些经常出过访问的大人物，想必也早看到了真正的发达是什么样的，早看到了彼此的优劣势，我们要做的事情还有很多，埋头苦干20年是不多的。

牢骚太盛防肠断，回到主题。在硅谷，感触最为深刻的就是工程师的地位高于商务人员，听到的一个传闻是Twitter的某工程师薪资待遇远高于其什么CFO、CTO什么的，仅次于CEO。我想这只是其中一个例子而已，在美国是见怪不怪的事情，因为随处你可以看到科技所带来的变化，对世界的影响。当我们很新奇地讨论智能灯的时候，别人早已经用上了；当我们经过铁轨，看到某大叔拉起防护杆时，别人早已经无人值守，自动化；更不用提方便的交通，以及好用的移动应用了。说句不好听的话，国内的最好用的地图应用相比于Google的地图应用，其差距可能要用好几条街来形容，更不用说Facebook之于人人，Twitter之于微博等。我想这不是崇洋媚外，也不是妄自菲薄，当我们真正意识到差距所在之后，才能看清自己的位置。这次美国政府停摆，其实对于普通人并没有特别大的影响；如果是我国政府停摆呢？会是什么样子？很担心在各种法律、制度不健全的情况下，我们会做出些什么让人哭笑不得的事情。

我们所相信的，或者更准确地说，我现在所相信的，很简单，美国工程师的现在就是我们技术人员的未来，而一个发达的社会也是我们所追求的，其中软件改变世界的影响力，也会在未来几年在我们的社会中被强烈地感受到。尽管现在依然是模仿，但模仿不也是创新路上的垫脚石吗？！对于我们从事技术媒体的人，我们所肩负的责任则是影响这些将来改变世界的技术人们。我们不敢说自己能够做得多么伟大，但如每期《读者》中的一篇文章，能够开启某个人哪怕一点点心智，已经足够，而他将来也许就能改变世界。

一滴水可以照见整个太阳的光辉，于我们，于InfoQ，我们和我们的软件工程师一样，也在改变世界，或者在去改变世界的路上，我相信！

创新和专业性也是一种思维方式

种种的这些比较和现实案例，禁不住会让人陷入思考。我们很努力，很勤劳，很多时候是胜于外国友人的。为什么最终的效果去差距那么大呢？这儿我想用一个朋友的分析来总结一下。在我们的教育里，强调的更多的是记忆知识，记住就好（这也是我们善于模仿的源头之一），很少让人思考，也很少教授方法论这种“授之以渔”的东西。殊不知这种思维方式对人的一生影响甚大。当创新和专业精神停留在你的血液中时，不论你身处何处，做什么事情，最终的结果都不会坏。

而我们，没有成熟的思维方式和方法论做指导，又处于高速的发展状态，每天忙于“活着”，难有时间停下脚步，等一下自己的灵魂，其结果，自然也是可以预见的，如上几个案例想来只是冰山一角。路漫漫其修远兮，唯劝众君有机会就到欧美发达国家走走看看，体味差距，思考解决之道，未来是在我们手中的，怎能不让其更美好！

假期书单：三双鞋、提问是记者的天职、OFF学

员工：
《三双鞋》：美捷步创始人谢家华所著，对企业文化、如何做好服务有深刻的理解。http://book.douban.com/subject/5302113/
《提问是记者的天职》：作者对国外知名媒体人的采访，对于媒体人很有价值。http://book.douban.com/subject/1138350/
《销售圣经》：销售成功的几条戒律，对于销售人员帮助很大。http://book.douban.com/subject/1138350/
《时间管理》：肯·齐格勒的经典之作，常读常新。http://book.douban.com/subject/1490835/
《自慢：从员工到总经理的成长笔记》：一个媒体人的成长之路，里面都是小故事，好看。http://book.douban.com/subject/3235517/
《活法》：稻盛和夫的人生感悟，看看这个日本经营之神每天都在想什么，思考什么，其实距离我们并不远。http://book.douban.com/subject/1269900/
经理人：
《高效能人士的七个习惯》：史蒂芬·柯维成名作。http://book.douban.com/subject/1048007/
《第五项修炼》：永远没有过时，学习型组织的理论来源。http://book.douban.com/subject/1048007/
《掌握洛克菲勒的习惯》：InfoQ经理人必读。
《创业36条军规》：从中可以看出初创型企业所经历和注意的地方。http://book.douban.com/subject/7054652/
《卓有成效的的管理者》：亦是经典之作，张瑞敏说自己不知道读了多少遍，我也是。http://book.douban.com/subject/1322025/
《史玉柱自述：我的营销心得》：这哥们能把企业做到现在这个地步，是有道理的。http://book.douban.com/subject/24541955/
其他读物：
《胡雪岩》：高阳的小说，人情练达皆文章，对于为人处世有一定的帮助。http://book.douban.com/subject/1752349/
《活着就为改变世界》：乔布斯传，非自传，但是比较薄、好看，乔布斯对质量的极致追求永远那么迷人。http://book.douban.com/subject/4860552/
《OFF学：会玩才会成功》：不是成功学的著作，大前研一活得很透彻，开机车，玩音乐，其实大多数事物道理都是想通的。http://book.douban.com/subject/2142034
《少有人走的路》：可能是我最爱的一本书，里面一句话一直影响我“推迟满足感”。http://book.douban.com/subject/1775691/
《赢在职业化》：余世维的作品，废话挺多，但是道理很有用，你是做这个事情的人吗？http://book.douban.com/subject/5447190/

管理者遇到的四种挑战和解决方案

书归正传，德鲁克在他的书中，描述说，组织中的管理者通常会遇到四种情况，而他自己基本无法控制。每种情况都会向他施加压力，将工作推向无效，使机构运作不灵：

管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己；
管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；
只有当别人使用管理者的贡献时，管理者才具有有效性；
管理者身处组织之内，但如果他要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。

针对这几个挑战，德鲁克根据自己的思考，也给出了相应的几个建议，或者说解决方案。作为一个有效的管理者，必须在思想上养成如下习惯：

知道如何利用自己的时间。德鲁克给出的具体方法估计现在很多管理者都在用，就是记录好时间的使用情况，然后分析时间记录，每隔几个月检查一次，以消除不必要的浪费。
注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献。这一点其实培养管理者的自省习惯：为什么组织聘他为管理者？他应该对组织有什么贡献？虽然很多时候这些问题都是形式上的，但是管理者在得到自省的答案后，应该对自己提出更高的要求，应该想到自己的目标及组织的目标，应该今儿关切个人及组织的价值。德鲁克还提到，这些自省要求管理者要承担起责任，而不是要求管理者单纯地执行命令，只求上司满意就行。管理者如果能着眼于贡献，那么他所重视的就应当不仅是“方法”，而是“目标”和“结果”。
把工作建立在优势上——他们自己的优势，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处。
精力集中于少数主要领域。要事第一，这一点说起来容易，做起来难，包括现在很多已经很成熟的大公司还经常偏离自己的方向。王石在最近的一个分享《如果说万科是成功的，我想这就是专注的力量》中也提到，万科的态度是，你只要是多元化，或者搞其他非房地产产业，我们即刻就把你从竞争对手名单中拉掉。理由很简单，我们专门做一个事情还不一定能做好呢，你不专注，也许你曾经发展得不错，但一定不会一直好下去的，这就是万科的逻辑——专注。
善于做出有效的决策。

有效展示亲和力的三个技巧

推迟满足感——继续读《少有人走的路》

工作这里面我经常提醒自己的就是“推迟满足感”，受益颇多。比如克制自己不过多地看新闻，多看书；克制自己不要动不动去看邮件，回复邮件，多注意自己既定的目标实现；克制自己不要总是在工作中挑刺，要注意看到大家的成长和进步等。一旦克制住，那种成就感是很幸福的。

再用斯科特书中的一句话结尾：现在承受痛苦，将来就可得到更大的满足感；而不谋求解决问题，将来的痛苦会更大，延续的时间也更长。

自律和孩子教育——再读《少有人走的路》

在书中，斯科特提到“解决人生问题的首要方案，乃是自律，缺少了这一环，你不可能解决任何麻烦和困难。”谈何容易，要知道逃避问题和逃避痛苦的趋向，是人类心理疾病的根源，可以说人人都有逃避问题的倾向。在工作和生活中均是如此，大多数同学在工作中都愿意处理邮件，乐于处理邮件，但是对于和某个项目相关的重要大事却是一拖再拖，其原因也是因为处理“大事”要比回复邮件痛苦很多，因为你要静下来，不要别人打扰，而且还要克服马上见到结果的快感。所以说，十人九拖延，其实是有原因的。

对于孩子的教育也是如此。“我们要让我们自己，也要让我们的孩子认识到，人生的问题和痛苦具有非凡的价值。勇于承担责任，敢于面对困难，才能使心灵变得健康。”其实“教学相长”，在我们教育孩子的过程中，其实也是自己的一个成长过程，让双方都理解忍受痛苦，获得成长。

Lead by example，对于孩子的自律来说，虽然一部分源于基因，但大部分还是源于父母的言传身教。父母懂得自律、自制和自尊，生活井然有序，孩子就会心领神会，并奉之为最高准则。反过来，父母的生活混乱不堪、任意妄为，孩子们同样照单全收，并视为不二法门。

一个现实的例子是，此前自己经常看手机，在陪着孩子的时候也是经常忍不住把玩一番，虽然没有什么重要的事情。导致的结果就是孩子没事也会拿着手机去看，而且更加无节制，包括玩一些平板电脑等。如果你去说她，她还会反驳你，那么以后你也不要看。当你真的尝试不去看手机，包括出门和她一起玩耍也不带手机，你会发现她快乐许多，而自己因为少了手机的干扰，也能更加投入去享受和孩子在一起的乐趣。这些都能对孩子有潜移默化的影响，而这都源于父母是否能够自律。

用书中的一句话来结尾，“我也应该承担责任，面对属于自己的痛苦。——这就是自律的起点。”

及时扫清你的工作/事业盲点

就这样，五六年的时间就过去了，直到今年4月份在QCon北京的活动上，老友冯大辉介绍了一个朋友，也就是网络上小有名气的微信公众账号“道哥的黑板报”的主人吴翰清，说他们公司安全宝在做网站加速方面的事情，也许可以帮助InfoQ解决问题。抱着试试看的态度，道哥演讲完后我们就坐下来沟通，拟订了两个方案，一个是全网加速，包括英文站，能帮助中文站完全解决加速问题；一个是将网站的静态文件放在国内的服务器上，能80%解决问题。随后和开发团队沟通，第二个方案得到认可，然后马上注册域名，并购买了国内的云服务器，加速、测试、上线之后，问题得以解决，读者对网速的投诉率急剧下降，团队的自豪感也陡然上升。

复盘整个事件，为什么过去五六年都没有解决的问题，就这么容易地被处理掉了呢？分析来看，主要是此前一直认为要加速，网站必须备案，而一备案就影响运营，因此作罢。固有的思维方式变成了前进路上的盲点。现在，因为大辉这样的专家推荐，再加上道哥的背书和重视，并提出了另外注册网站只存储静态文件，从而80%实现加速网站的做法，最终解决了问题。我想，下次如果再遇到类似的问题，就多问几个朋友，以Done is better than Perfect的理念，不期望一举成功，但求事情有所进展，以尽量及早避开自己的盲点！

如何做一个合格的论坛主持人？

如果还是按三点论来说的话，其实要让一个圆桌论坛出彩，没有那么复杂：提前准备B方案，多彩排几次，严格控场。

提前准备B方案：不打无准备之仗，看过电影《小时代》的同学估计都记得里面那个酷酷的老板说，我的秘诀就是B方案。对于主持也是如此，而且可能更适合，因为你不知道现场会发生什么事情，嘉宾不一定会按原来设定的方式来。在这次的活动中，有个同学开场前说了很多，但是到了台上反而有些忘词儿，于是我就根据对他的了解又抛出一个事先准备好的问题，让他马上又进入了状态，如果按照设定的问题来，他可能错过了深度表达的机会，论坛也会比较沉闷，因为本来有故事的人，却没有说出来。

现场虽然只有50分钟的时间，但是在前期和负责人反复确认了为什么选择9月9日这个时间，有没有什么特别的含义；现场的风格是什么样子的，嘉宾都穿什么衣服，这样可以清楚自己穿什么衣服以统一风格，如果大家都穿T恤，你西装革履出现，是不是很怪异，反过来也是一样；为了了解现场几个小伙伴的背景，大家约好提前1.5个小时在会场旁边的咖啡吧先碰面，将问题过一遍，结果是基本推翻了原来的问题，重新写过。在闲谈的过程中，对每个同学的性格，每家公司的营收情况，团队情况，彼此之间的融洽程度都有了基本的了解，这让现场的主持就更加灵活了一些。

多彩排几次：特别是对于比较严肃的活动，比如这次的战略发布会，腾讯还是非常重视的。二三十个同学前天熬了差不多通宵进行准备，第二天上午还请每个领导做了彩排。对于主持人来说，如果能事先走下场，按照现场正式的过程走几遍，现场就会少几分紧张感。如何走位，说什么话，语速如何等，多和导演过几次，听听他的意见，对于现场的发挥百利而无一害。

严格控场：对于会议来说，比较忌讳的就是拖堂，这会让参会者认为没有组织好，或者比较拖沓。如果内容精彩还可以，反之，大家一定会起哄，而且会提前散场，这对台上的嘉宾来说是比较尴尬的。所以，只要在台上，主持人就是老大，不论嘉宾的牌多大，一定要让其听指挥，说的多的时候及时打断，现场冷的时候，及时插科打诨，让大家兴奋起来。

腾讯联合创始人兼CTO张志东的创业指导饭局

团队发展的三个阶段

这个话题Tony做了一个很形象的比喻，在团队10个人一下的时候，吃饭刚好凑一桌，不需要分桌，氛围像个大家庭，大家无话不谈，这是最幸福的时候。到团队从10人以上发展到50人的时候，每个部门如果按照7个人来划分，只有三级结构，至少两两之间是非常熟悉的，大家也都知道对方有没有男女朋友，家庭情况如何，也经常开玩笑，彼此都能听见，外出旅游，一辆大巴车也能盛得下，这个时候，团队的幸福感也很高。

再往上，可能就是许多团队面临的一个坎，到100多人的时候，一个办公室可能还容纳不下，需要分楼层或者分办公区，彼此之间的距离拉长，不熟悉的人越来越多，团队的文化就面临着诸多挑战。很多团队都是因为没有冲过这个门槛，要么倒下，要么迟迟没有突破，Tony给的建议就是，注意文化建设，保持团队战斗力，坚持挺过去，然后就很可能有突飞猛进的发展。

如何统一文化？

文化这个东西是玄之又玄，但是看每个大企业发展的背后，文化的功劳都功不可没。比如阿里巴巴的客户第一，要有激情的商业文化，百度的简单可依赖的典型的工程师文化，腾讯的正直、进取等，都让团队保持自己的个性，在新人加入的时候，也能很快地同化他们，保持团队整体风格不变。Tony提到在腾讯发展的早期，每个新人加入，他都要亲自面试，给他们讲腾讯的价值观和文化。他认为这样才能亲自将文化传递出去，而且能感知应聘者和自己的味道是否一样，他也建议创业者在初期无论工作多忙，都要亲自参与面试环节。

为了说明文化的重要性，Tony举了个例子，有个人本领很强，也是自己团队非常需要的，但是性格方面和自己团队有比较大的出入，那么在这种情况下，是无论如何也不能请其加入的。创业团队一定要防止出现“疯狗式”的人物，不然对团队来说是毁灭性的伤害。能否接纳团队集体跳槽过来的人？

坚决不能，其原因还是在于文化。一般情况下，集体过来的人会比较容易抱团，到了一个新的生疏的环境，可能会产生一定的抗拒或者不安全心理。比如吃饭在一起，娱乐在一起，时间长了就很难融入团队。而且新人是比较容易发现公司的缺点的，以往还基本上在公司发现了，下班后到家里吐吐槽，现在则是每时每刻都可以，负能量就会越积越多，逐渐影响到公司的其他人，形成恶性循环。

Tony给的建议就是，如果创业团队遇到这种情况，可以逐渐吸纳，每次进一个人，消化掉之后再引入新人。如果目前创业团队规模还可以，超百人，那么也可以将跳槽来的团队完全打散，分到不同的项目组，严格避免抱团现象产生。

能否接纳跳槽员工带过来的代码？

坚决不能，原因很简单，这些代码其实并不一定适合现在的团队，而且会给大家树立坏的榜样。他能跳槽带来代码，也能跳槽带走代码。所以腾讯在和跳槽到其公司工作的同学都会提到，只需要你的大脑，原来的代码一律不能拿过来，也不能应用到现在的系统里面。对于创业团队来说，直接拿别人现成的代码，还不如直接找个开源的框架或者系统进行修改使用，社区里面的资料丰富，找到熟悉这类系统的人也更容易。有个团队创业时用了原来公司的代码，但是原来的系统一设计就是百万人同时在线的规模，而自己的系统一开始是成百上千，教训之惨痛可想而知。

中国的技术人员为什么话语权少？

这个话题触痛了很多人，因为在座的很多同学都是技术出身，包括Tony。对于这一点，Tony自己的理解是，国内的大多数公司面临的生存压力要比国外大很多，而且Copycat比较多，相对于技术，大家更关注产品运营多一些。也许等将来创新的文化更为大家所接受，不耻于只做Copycat的时候，那个时候技术驱动的产品或者业务就会更多，大家对技术人员也会更加重视。

腾讯云的总经理陈磊做了一个很好的补充，他提到一方面是大环境的因素，另外技术人员本身也需要争气。他曾遇到一种情况，几个技术人员非常兴奋地给他说，对系统做了优化，自我感觉良好。陈磊就问用户的反馈如何，大家面面相觑，摇头不知。第二周，还是这个问题，陈磊又问，大家还是摇头不知。如果技术人员不了解自己的产品，不了解使用产品的人，只是自愿做一个连外包人员都可以做的事情，何来公司内的话语权呢？

对国内技术媒体的看法

InfoQ做的不错（窃喜），但是确实国内的技术媒体生存情况不如国外，主要原因还是积累的问题。这一点也和国内技术人员的话语权暂时还不多有关系，不过这一情况也在慢慢好转，现在像腾讯、阿里巴巴、百度等已经脱离生存压力的公司对技术是非常重视的，抢人的现象时有发生。据说阿里巴巴现在校园招聘，对于优等生，薪酬都不设上限了，60万年薪也是有的。

需要注意的是，现在虽然已经有一些大型的会议，包括一些市场宣传的活动，给大家提供了比较好的交流机会，但是创业者、资深技术人员之间的深入交流还比较少，类似今天的饭局这样的交流是很重要的，技术媒体可以多想想，通过线上线下的形式多给创业者更多的指导和帮助。

备注：这次的饭局上，以创业者居多，而且多是小有名气和规模的，所以特别地涨姿势，包括《欢乐淘》的创始人吕晋杰，页游排行第一的《街机三国》的创始人时继江，手游的佼佼者《梦想海贼王》的创始人胡冰，科技媒体新星36氪的联合创始人兼总编辑王壮壮等，以及腾讯高级执行副总裁汤道生，腾讯云总经理陈磊，副总经理纪顺友，腾讯云平台副总监黄健斌，腾讯最年轻的两个T4级专家庄泗华和吴悦，以及腾讯开放平台的市场负责人胡皓和曹美英等。

目标达成，别忘了一起鼓鼓掌

有目标，就一定有达成的时候，在完成目标的路上，历经千辛万苦，也许看上去简单，但在目标达成之后，请别忘了和团队成员一起鼓鼓掌。其目的很简单，总结过去，展望未来，而且以一种饱含正能量的方式。

在这方面，我是吃过苦头的，也许有些同学没有察觉到，但是在我现在复盘过去做过的许多项目时，如果早明白这个道理而且早在工作中坚持，其实是可以让团队的面貌更好一些的。过去经常发生的情况就是，项目过程中里程碑事件完成，或者项目结束的时候，那就结束了，并没有什么庆祝或者总结，以忙为借口，继续赶路。其实继续赶路所节省的这些时间的效率，可能远没有项目结束后简要复盘和互相激励后的好。对于一个团队来说，向心力的重要性不言而喻，短暂的总结可以帮助巩固向心力。

这次在QCon上海2013大会阶段性售票超出预期后，我们及时地小小庆祝了一下，其实也就是吃了顿饭，有时候也许就是一起鼓掌，但感觉还是有了那么一点点变化。首先项目组的同学会有成就感，此外让团队的其他人也了解到此项目的进度，以及项目进展不错，对团队会更加充满信心。

不知道是谁说过，任何一件事情拼到最后，就是拼细节，团队管理也是这样。在大方向确定，战略定了之后，就努力将细节做到最好，精益求精，以工匠的心态完成每天的事情，目标达成了，就一起鼓鼓掌，相信会有出乎意料的结果。

谈谈团队协作过程中的协同校正

回到InfoQ的团队，不得不承认团队的热情很好，但是在协同校正水平上还有待提高，其原因当然和核心管理团队的水平有莫大的关系。在我所结识的很多创业型团队都或多或少遇到类似的问题，创始人也疑惑多多，说我对他们很好啊，为什么大家还是不满意或者效率不高呢？我想，这个时候，多想想协同校正，多想想有没有通过共同愿景让大家入模，也可能就找到了答案。

过了这么多年，我还是不懂

长亭外，古道边，芳草碧连天。
问君此去几时来，来时莫徘徊。
天之涯，地之角，知交半零落。
人生难得是欢聚，惟有别离多。

也说招聘和解聘这件事儿

总而言之，还是那句老话，Hire Slowly，Fire Quickly。慢慢地招人，找那些真的合乎你核心价值观的，合乎你气味的人，大家都喜欢的，另外，在此人加入之前，如果团队比较小，可以让团队成员都来聊聊，然后分别给出评价，再确定是否让其加入。还有，就是如果正式加入之前，能来些实战测试，当然是最好不过了，这可以让公司慢下决定，也让应聘者慎重抉择。如果发现某些人不合适，而且证据充分，那么这时候就不要犹豫了，当断则断，长痛不如短痛，而且一时的痛苦可以让团队更加健康，就比如割除阑尾一样，Fire Quickly！

缺憾是生活不可或缺的一部分

昨天看新闻还看到对奇瑞汽车负责人伊同跃的采访，里面有句话好像是说，“我做了几十年汽车，现在才好像知道如何做了。”我自己从前经常苦恼的事情就是，自己做了那么长时间编辑，为什么还是有些事情搞不定，有些最近才悟到。为什么自己做了六七年公司了，有些基本的管理还是做不到，还是不能让大家都满意呢？看到伊同跃的这句话，我有一种顿悟的感觉，在他的世界中，也肯定充满了各种缺憾，不停地在调整自己，让自己再完美一些。而完美的基础，是一个又一个的缺憾。

所以，工作不是完美的，同事不是完美的，团队不是完美的，家庭不是完美的，老婆孩子不是完美的，自己也不是完美的，让自己学会接纳这些缺憾，学会爱他/她/它们，享受他/她/它们，然后去调整和优化，就可以了。希望各位也是，周末愉快。

万科的职业经理人工作理念

工作观念：
勇于承担工作责任，有进取意识。（注：具备）
集团利益至上，具有全局观念。（注：基本具备）
以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。（注：具备）
接纳差异，用人所长。（注：学习中，先要了解伙伴的长处）
善待客户，一切从市场出发。（注：刚有感觉）
尊重规范，不断改进。（注：刚悟到）
具开放心态，善于整合资源，善于创新突破，有能力解决问题。（注：具备）
思维严谨，具敏感度，工作计划性强。（注：需要继续努力）
管理技能：
善于鼓励，有号召力。（注：在路上）
营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。（注：还不错）
有效授权，控制得当。（注：继续努力）
培养下属成长，鼓励别人学习。（注：还不错）
科学决策。（注：不懂）
专业技能：
精通本行业专业技能。（注：在路上）
出色的实践能力。（注：还不错）
系统的理解能力。（注：多数时候悟的慢）
基于专业性的创造力。（注：还可以）
在此后的章节中，他还提到职业经理人的风险与回报，也是很有意思的。其基本思想很符合多劳多得的法则，万科推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，这一点InfoQ倒是做得还不错。

职业经理人的风光很多人能懂，但风险不一定完全理解，其实为什么说职业经理人压力大，其原因就在于责任大、风险大。按王石的话说，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业，让自己的素质和能力不断提高。

注意扩大你的舒适区

每个人都有自己的舒适区，而且表现不同，有的人将温馨的家作为舒适区，有的人将忙而不乱的工作作为自己的舒适区。但一个公认的观点就是，舒适区可以有，但不宜长久停留，多折腾，将自己的舒适区扩大，自身的潜能也就随之变大了。心理学研究表明，走出舒适区进入新的目标领域会增加人的焦虑程度，从而产生应激反应，但其结果是提升人对工作的专注程度。而新的目标领域，促使人们构建新的舒适区。这个区域通常被称作最佳表现区。在这个区域中，人的工作表现将会得到改善，并且他们的工作技巧也会被优化。（注：部分观点来源于“百度百科”）

在我的印象中，有几个朋友总是在不断地突破自己的舒适区，通俗的话来说就是“折腾”，而且有位朋友还经常说“生命的意义就是在于折腾”。这儿举两个印象比较深刻的案例，一个是熊节，现在在ThoughtWorks成都做负责人，两年前一个人跑到成都去，单枪匹马，将TW成都发展的有声有色，据说产值从开始的负值到现在的数百万美元了。我认识熊节比较早，差不多有七八年了，他先是翻译书籍，搞Ruby开发的同学估计很多人都知道，然后跑到CSDN做Java社区编辑，后来跑到杭州做开发，再后来TW进入中国，他作为早期员工加入，很快从普通程序员做到高级咨询师，然后就是TW成都负责人。从他身上我充分理解了“折腾”的意义，不断扩大自己舒适区的结果：）（注：InfoQ进入中国，和熊节也有很大的关系，是他在五道口将我引荐到InfoQ，并在厦门商务会馆做了第一个InfoQ的视频采访）

第二个就是大家熟悉的小道君，冯大辉同学，之所以对我来说印象深刻，是因为在InfoQ的发展之路上，他也扮演着很重要的角色。而我的观察，他也是一路不停地突破自己一个又一个的舒适区，不断扩展自己的领域。在Twitter上他就很能说，到支付宝去之后，本色不减，后来听说锋芒太漏为人所不容，就去了丁香园；然后丁香园从一个BBS网站到了现在网站结构清晰，移动应用也很普及的热门网站；而他好像有多把刷子，不仅公司业务做得不错（技术人员据说在他进去后成长了六七倍），而且在微博、微信上也呼风唤雨。在一年前，他就提醒我，InfoQ可以运营自己的微信，而我认为应该观望一下，结果错过了最佳发展期。如果注意看小道君的微信发布时间，也多是在晚上，作为这样一个“名人”，还如此勤奋和折腾，所为何来？在我看来，这也是一个不断突破自己的好案例。

简而言之，每个人都有自己的舒适区。在日常工作和生活中，多提醒自己，一旦发现舒适的太久了，就让自己多折腾折腾。折腾的久了，你的眼界、技能也就慢慢扩大了，所谓润物细无声，不知不觉间，你可能也就成长了，而且遥遥领先于其他人。共同努力！

### 估计今天晚上睡不着觉了
到最后，线还是没有穿好，腼腆的小伙子说，这下晚上估计睡不着觉了，得琢磨琢磨这是怎么回事。好吧，哥要的就是这种感觉，不论是做什么事情，认真是很重要的，有重要人物不是说，凡事就怕个认真吗？！等待明天的结果，即使还是不行，起码我们很认真地努力了。

### “傲慢”也是一种生活态度
有个现场的同学（梦之城）阿狸王玲做了一些记录，和大家分享之。看文字和现场听还是有很大的区别，建议大家多到网上搜索一下“Tony Christiansen”，以了解更多。
成功取决于态度。
成功对每个人都是不一样的。
成功的人是善于制定目标的人。
成功是每天在走的路程。
如果每人说一次不行我能获得一块钱，我已经百万富翁了。
如果跟随别人的车，永远不可能成为第一。
最重要的是你做了什么改变了你的生活？
我一定会完成我的目标。如果遇到问题的话，我们会成为更棒的人。
我到世界来什么都没有，我希望我离开的时候什么都不剩。
放弃从来不是我人生中的选择。
傲慢也是一种生活态度，我们不能接受别人的否定。
每天早上都要问自己，你在做什么？你为什么做这个？你怎么做的更好？
每天早上醒来都可以选择今天的态度。
我们现在的生活就来自于某个人的梦想。
我们每个人都有选择，你的时间和别人没什么不同，重要的是你做了什么使你区别于别人。
我们生活在这个世界充满机会，只有抓住机会才能改变生活。
观众看到好球或者坏球，发出嘘声或者赞扬，但是球员日复一日的努力，可能失败也可能击出全垒打。你是观众去评价别人还是击球的人？
相信自己，相信别人，相信是不需要费用的。当你觉得你不行你肯定不行，当你觉得你可以才有可能。
当你知道你为什么要做的时候，你就知道要做什么、怎么做了。把它记下来，自律的完成。
是我掌握着自己的生活。我的生活太棒了，因为我选择了自己的生活。

### 再谈公司管理中人治和法治
估计上一篇“相信人不如相信规则”有些标题党了，让有些朋友认为我们不相信人而只相信规则了：）事实情况是，我们目前发展的阶段是，温情有余，力道不足，希望能在温情的同时，加强力道，多强调一些执行力。

今天结合一些朋友的回复再细究一下这个问题，讨论真是个好东西，所谓不辩论就没有真理可能就是这样子D。

@foxgem：不同阶段，不同的管理方式。这本身就是规则，哈哈。小公司，靠牛人，人的因素更大；大公司，靠协作，没有制度和流程，难以支撑。

其实小公司也需要制度和流程了，相对清晰的制度和流程可以帮助解决很多沟通上的问题，就是让信息不再处于混沌的状态。比如小公司也存在报销的事情，谁在某个时间段能报销多少，就是一个严肃的问题，不当真可能会影响感情。虽然很多事情说说就办了，但是如果少说一些也能将事情办了，而且效果很好，大家也很轻松，岂不是更好？

香辣五花肉：过分依赖规则会导致缺乏创新

必然的，过犹不及吗。只是很多时候，我们距离“依赖规则”还有很远的距离，多处在规则不清楚的阶段。

stephen_wang_7971：相信不可靠的规则就会走下坡路。

那自然，如果发现规则不可靠，那就马上修正，方向错了，那就大错了。不过不可靠的规则相信也会在执行过程中很快暴露出来，希望制定规则的人能够及时修正，这不是什么丢人的事情，每日精进，人人有责。

裴涛：制度会带来无情，带来管理成本，但这是可持续发展的保障。磨刀不误砍柴工。

很是同意，其实现在有个拒绝吸烟的广告语，李彦宏在里面还出镜了，说的就是，有时候Say No也是一种关爱。对于公司管理来说，制度是为了协作的畅通，我想大多数人是希望在一个边界清楚的团队中工作的，而不是事事根据领导的心情来定。

谭明智：我们总裁说企业治理四个阶段，人治，法治，心治，无治。心治靠文化，无治应该靠价值观和激励吧。

好深奥，老子的无为而治，任重而道远。但无为的意思要理解清楚，有时候无为才是大为呢，规则清楚，价值观正确，然后大家在各自的规则下努力进取。

jerrfey：您在《相信人不如相信规则》一文中提到您朋友公司的成长历程，我们公司从14人成长为目前120人左右，现在凸显管理问题的严峻，单单一个周报机制都没有解决好……

同感，管理人经常会遇到这样的问题，“一个小小的……都没有解决好”，然后积累了很长时间，实在被逼无奈才会狠下心来去解决，其实也没有那么困难，你一定有办法，只是没有狠心去做。别想那么多，试试看，根据大家的反馈再做调整。

成都彩程设计（知名产品为项目协作工具Tower.im）的创始人沈学良也分享了一些他们公司的经验，供大家参考：人治如果是一人治，难免不公平，谁也做不到让所有人满意。我们团队的办法是加强自主和自治。自主体现在工作内容上，主要由一线工程师自主决定，CEO掌握方向；自治体现在利益分配上，我们每月有两个5000元的奖项，最佳员工和最佳助攻，通过一人一票方式产生，CEO也没有特权。

### 索性将工作与生活融合在一起
既然每天都在工作中忙，没有时间陪家人，为了让工作和生活更平衡一些，不如就将他们融合在一起，比如将和老婆、孩子吃饭的事情也放在自己的工作日历表中，到点就去做，也许自己的内疚感就少一些。

现在普遍的一个观点是将工作与生活分开，上班的时候就不要想生活，生活的时候就不要想工作。这个情况我想大部分情况下是是适用的，但有时候对于CEO、创业者和高级经理们来说，这个普通的事情就变复杂了，因为你好像有着永远做不完的工作，满脑子都是工作，即使你在家里，和孩子在一起，有时想的也是工作上的事情。那怎么办呢？

其实这是我听过来的一个真实故事，觉得有道理，后来自己试行了一段时间觉得还蛮有用，于是和大家再分享一下。一个很有名气的公司的女CEO，每天都很忙，没有时间和孩子一起吃饭，特别内疚。后来不经意间有人说，既然你每天都在使用日历管理自己工作中的会议，那么何妨将与孩子在一起的时间也放进去呢，到点了就去做，就像公司开会一样，不迟到不早退。于是，该CEO就尝试着去做了，在日程表上将和孩子在一起的时间确定下来。几周过去，发现孩子对她更信任了，因为自己不像从前总是失约，当然她也感觉倍好，因为好像对工作和生活的掌控感更强了。在上次培训会上听过这个故事之后，我看到好多同学在点头，估计也都回家悄悄地试了，反正我的实验结果是可行。比如每周五6点下班，就赶紧回家，也不开电脑，就陪着孩子玩，讲故事或者看动画片，其乐融融。每周六在自家的菜谱上也写着和家人一起外出就餐，于是到时候就做了，让家庭生活也有些新鲜感。当然，这儿不是推崇将工作与生活混为一谈，而是对那些每天忙于工作的CEO、创业者或者高级经理们提个醒，如果觉得自己实在没有时间，那么就强制在自己的日程表中加入生活，试试看，你会有不一样的发现。因为，对生活投入多一些，你才会更热爱工作，更能找到努力工作的目的吧 :)

团队管理者需注意的几个地方

团队管理者的两个主要工作：方向 + 授权

作为团队管理者，不要总想着做了多少事情，而要经常想“如何通过团队成员做了事情”，不同的思维方式产生的结果也不一样，将自己的技能或者经验传递给更多的人是管理者的必要选择。将自己的工作集中在设置正确的绩效标准，安排项目的优先级，然后让团队成员齐心协力完成。设定好目标和正确的方向之后，就后退一步，让团队想想如何完成它们。团队成长的越快，自己所做的事情就越多。当然，团队管理者是要对团队工作的结果负责的，所以，你还需要提供必要的培训、辅导和支持，但是注意，不要想着控制所有的事情。也许你的方法是对的，但是，对的方法不止一个喔。让团队成员为结果负责
理想情况下，每个角色都应该有自己的绩效标准，每周或者每月根据这个标准看看该角色的表现。在每月结束的时候，每个人都必须知道自己的工作做得如何。如果某人没有达到自己的绩效标准，这时候就该你出手了，因为一般情况下问题不会自己得到解决。和团队成员沟通一下，看看问题出现在什么地方，然后双方确认接下来一个月通过哪些努力可以赶上来。在这样的事情上不要犹豫，也许你不喜欢谈论这样的事情，但是什么也不做，就希问题神奇地消失可不是一个好的领导思维喔。不在绩效不佳者身上过多花费时间
根据80/20原则，我们必须将时间和资源花在那些有高产出的员工、产品、服务和客户身上，以及那些未来潜力巨大的人上。但很多时候事情并非如此，常见的情况是管理者为了让绩效不佳者做得更好，而过多地投入很多精力。可行的情况是，如果你提供了适当的培训、辅导和支持，但其还是未能得到优秀的标准（比如3个月后），那么你就该反思一下是不是自己一开始就选错了人。做决定
军队里经常告诉带兵领导的是任何一个决定都比没有决定好。如果你不小心做了一个错误的决定，就承认错了，再做一个更好的就可以了，但千万不要站在那儿什么也不做。有时候你可能想什么也不做，但是要确定这个“什么也不做”其实也是也是一个决定，你需要很清楚地告诉团队成员，让大家了解为什么我们要这样，因为即使“什么也不做”也还是比拖延它好很多。

不要成为英雄：成为英雄的感觉确实很好，但是这同时也是一个信号，就是你还没有掌握优秀管理者所需的技能，那就停下来，再复习一下上面所提到的几个地方：）

英语学习超简单的5原则1方法

首先声明本文所述的经验完全属于Esri中国研发中心的总经理张剑宇同学的，这是他上次在InfoQ做的一次内部分享，我今天又复习了一遍，做了简单总结。况且目前我英语也是马马虎虎，还远没有到能总结出来学习方法的地步 :)

剑宇在美国生活多年，曾经在NASA实验室也呆了很长时间，后来去了Esri，并一步步做到Esri中国研发中心的负责人，很跨界也是很Nice一个朋友。每次听他的分享，都能收获良多。我和他的认识也很有意思，他此前是InfoQ英文站的编辑，恰好那是我正在启动InfoQ中文站，所以有一次他回国，我就约了他沟通。后来他竟然回来开了研发中心，于是交往就更频繁了。他先在公司内部启动了英语内训的事情，我认为不错，也照猫画虎，请了同样的培训学习给我们团队做了培训。

本文是他在我们正式请英语老师培训之前的一个预热，主要包含了几个地方：主题是英语没那么难；英语不好的原因不是因为词汇等等原因，只是因为你停止了学习，以及不知道如何提高；5个原则是张大嘴感受肌肉的力量，元音一定要发音清楚，要说句子，要说的慢一点儿，要每个单词发音都饱满一些；1个方法就是每天听广播，并且跟读。

5个原则的简要描述：
张大嘴说：阅读的时候，试着感受一下肌肉的张力，如果你能感受到，说明你在进行有效阅读。如果没有感受到，那么你就是在浪费时间。切记：张大嘴，让肌肉感受到力量。
无元音不英语：不要连读，让欧美人去做吧，不要吃音节，也让欧美人去做吧。你说英语的时候，就比你说中文的时候说大声一些，突出元音。
不说句子是没有礼貌的：即使可以用“YES”或者“NO”回答的问题，也尽量使用完整的句子。要知道，单词是带不来沟通的，想要沟通，就说句子。你可以用单词沟通，但是，那真的很没礼貌。
慢就是快：你英语说得不好时，那就一个词一个词地说。说得慢可以让你每个单词发音更清晰。说得慢可以让你有更多的时间发清楚元音。说得慢可以让你的口语提高的更快。
任何音节也不要放过：即使是“t”或者“d”，也要发出来。你听不到那些音节并不代表你可以不说。即使没有那个声音，你的嘴和舌头也要说到位。
1个方法的简要描述：
找到一个英语节目，CIR，NPR都行，用iPhone下载个应用就好；
听得时候，重复节目中的人说得最后几个单词；
每天练习15分钟，时间越长效果越好。（注：我现在每天晨练的时候就挺CIR或者VOA，好像挺有效果的，刚开始听不懂，近期发现莫名其妙地懂的多了，是不是我的听力小时数达到一定程度了？）

和客户沟通时的几个小技巧

清晰理解客户需求：这个问题是怎么强调也不过分的，但凡客户发飙的时候，一般情况下是因为自己所提供的不是客户想要的。比如客户默认为需要你提供一个很Fashion的专题页面，你给了他一个很素的，大段文字完成的，他肯定一万个不满意。避免这种情况的最好方式就是，在前期就和客户沟通，问清楚他想要什么要的东西，我方能够提供什么样的东西，有哪些案例可供参考。这有有个主线了，再去做，结果就不会差到哪儿。我从前又遇到有些同学，特别认真，特别辛苦，自己一个人在那儿闷头做，按照自己理解的去做，结果熬夜出来的东西被客户一下子就拍死了。大部分情况下，客户也很忙，但是这不是不清楚了解客户需求的理由，硬着头皮多问几个问题，对于自己的项目执行是百利而无一害的。

说到要做到：其实我们国人还是比较重视时间和承诺的。一句话，答应客户的就要努力完成，完不成就实话实说，通过各种方式将进度补上。而且这中间，比较忌讳的就是，进度拖延了，但是担心客户批评，就躲着客户不见。其实大部分情况下，进度落后很正常，就好像项目中犯错很正常，但是一个项目经理是否优秀，就在于发现了错误，他是否及时做了修正。换句话说，进度落后了，这样的信息，你是否及时让客户知道了，让他能够对整个项目能有掌控感。还有，就是，不要轻易承诺，但是，一旦承诺了，就务必完成，这样才会逐渐赢得客户的信任。

多用电话及时沟通：这儿之所以提到用电话，就是相比于QQ或者邮件来的。大家都知道，按照沟通的效果来分级别，面对面 > 电话/Skype > QQ等IM工具 > 邮件 > 不沟通。因为交通和城市大的原因，现在经常面对面沟通确实比较奢侈。但是用电话/Skype就很合适。有时候大家习惯于用QQ，但岂不知，一个很简单的事情，通过QQ聊来聊去可能半小时就过去了，而通过电话可能2分钟就解决了。关键是，节省了彼此的时间，而且副产物是，让大家的感情还加深了许多。所以，对于项目经理来说，最好强制自己有事没事就抓起电话来汇报一下进度，因为邮件客户不一定会仔细看，因为QQ可能会耽误时间，只有电话才能第一时间抓到人，而且能够在最短的时间内，让客户了解项目的状态，你的状态等。

总结一下，就是项目之前，多花些时间清晰了解客户的需求，并要确认；项目进展的过程中，不要轻易承诺，但承诺了就一定要努力做到；还有就是，多用电话，节省时间，加深感情。

书摘：他为什么要跟着我干？

如果满足这两点，第一个收入，第二个个人自我价值的实现，其他你再有一些不足，实际上他不是太在乎。最重要就是这两点，我带队伍带了这么多年，我的感受是这样。

原来，我们真的可以做到！

最近对前辈说的“朝闻道，夕死可矣”这句话有了更多的感触，原来，悟明白一个道理之后，真的很欢乐。从前也多有这样的欢乐，只是近期感触更深。从对孩子的教育，到团队的协作，到自我管理，很多事情的改变都在一霎那，就看你是否有这个意识，就看你是否信任彼此。

先从自己开始，多少年来，自己一直以为要多做一些项目，这样才能有更多的钱，才能做更多的事情。但是越来越发现，其实事情并非如此，就如同从前道哥在写黑客的故事时所说的一句话，一次入侵，尝到甜头后，是会上瘾的。做项目这个事情，最终可能只是让自己上瘾，因为它会带给你现金，而且让你看上去很忙活，生意很红火，但其实呢？慢慢在掏空自己。一旦想明白这个事情之后，发现天空那么晴朗，那么湛蓝。原来，没有这些东西，自己依然过得很好，而且可能会更好呢？用同事的话来说，咱们也可以站着把钱赚了啊。所以，一直怀疑的一个方向，真正下决心去做之后，你就会发现，原来，我们真的可以做到。

再从教育孩子说起，曾经是多么可爱的孩子啊，可以说是人见人爱，可是不自然间，你发现她变了，胆小了，不爱说话了。于是作为父母的自己就开始着急，找原因，仔细听老婆每天和孩子是如何交流的，用心想自己又是如何交流的。原来，当你静下来后，你发现每天自以为平和的家里充斥着对孩子的恐吓，包括大声训导，包括说不如何就打屁股，有时候气愤之极，还真的打，还不带哄的，直到她自己认错为止。这也难怪在这种强压之下，曾经多么可爱的小花就被我们所摧残了。曾经以为不打不行，不打不成器，原来错的不是孩子，是自己。于是，改，给自己立规矩，忍住不看手机，忍住不坐在电脑前，不打孩子，遇事耐心引导，有空就陪她玩耍，讲故事。结果，两周的时间，孩子就恢复了正常，不仅和自己的关系更加亲近（每天亲爸爸亲个不够就是明证，从前少有；每天说“我最喜欢爸爸了”也是明证，从前少有）。就是那么简单，从自己改起，原来，我们真的可以做到。

再说一下和团队的协作。我想很多人都是如此，新人进入时是怎么看怎么好，但是随着日子的增加，或者自己期望值的增加，慢慢各种不满就上来了，严重时，开始怀疑自己的眼光是不是出了问题。于是，为了所谓的质量，自己开始挽起袖子，开始集权，每个决定，不论大小，都需要经过层层审批。效果马上显而易见，部分细节是上来了，但是领导者累死了，其他人也并不是多领情，因为大家少了锻炼的机会。要知道，对于一个职场中人来说，除了基本的物质需求，是否有成就感也是至为重要的。于是，改，能不管的就不管，做好自己的沟通、方向、策略工作，大胆地让大家去尝试，犯错了就错了，没有什么大不了的，让自己变成一个懒人。结果，效果也是显而易见，大家做得很好，积极性很高，不需要再看领导颜色，每天揣摩领导意图，自己做主，丰衣足食，在这个小平台上尽情地舞蹈。改变就在一霎那，就是那么简单，就看自己是否有充足的信心去信任，原来，我们真的可以做到。

做自有品牌还是咨询?是个问题

所以说，回到题目中来，是做自有品牌还是做咨询呢？其实想开了，事情没那么复杂，一句话，不缺钱的话，就去做自有品牌。虽然暂时收入会少一些，但是因为在自有品牌上投入的精力和时间相对变多，你的自有品牌也一定会更加吸引人，美誉度会更高。如果缺钱，而且暂时找不到投资者，那么就再委屈一下，老老实实地做你的咨询吧，先活下去再说，起码还有翻身之日。否则，做先烈的滋味很不好受的。

每日精进收获之处：创业中人，对自己就要狠一点儿，有时候是需要那么一点点壮士断腕的决心和勇气的。

项目管理值得注意的几个地方

这几天全盘梳理了一下InfoQ的项目，多少也积累了一些经验和教训，这儿简单总结一下，算是给这几天的工作一个交代，也希望对大家有帮助：目标要清楚，分工要明确，时间点要具体，复盘要及时。

目标要清楚：目标不清楚的后果很明显，问每个人，详细都能说得一套一套的，都很明白的样子。但是在实际工作中，其实并不总是如此。比如，有个项目，目标就是为客户的活动多增加几个报名的人数，我们的项目实施人员在执行过程中，发现此目标有些难度，给客户带去的数据很不乐观，于是转变方向，提供了一些其他服务。虽然一定程度上，客户认为服务态度还不错，但是客户想要的东西没有给它，这样的项目是不能算成功的。所以，在商务合作项目中，客户要什么是一定要非常清楚的，并且是和客户做过确认的；对于自己的产品运营，自然也是如此，比如QCon要参会者的好评，《架构师》要下载量等。

分工要明确：如果在项目执行过程中，经常出现事情无人负责，或者来了一件事情，不知道找谁负责，那么一定是开始时的分工出了问题。这种情况不及时解决的话，所出现的后果就是互相扯皮，项目一定不能按时按质完工。所以，建议在一开始的项目执行计划中，就将主要的项目参与人员列出来，并且尽可能详细地列出来分工的情况，比如谁负责项目的规划，谁负责每周的报告，谁负责宣传，谁负责和美工沟通等等。职责清楚，边界清楚，大家都能在自己的领域内尽职尽责，这是最美妙的情况。

时间点要具体：这儿说的时间点其实也是里程碑的事件，就是一个项目从头到尾，所经历的几个大事。比如对于活动来说，网站页面上线是个大事，找讲师是个大事，采访讲师也是大事，招募多少现场参会者也是大事，这些事情都要清楚地写在项目执行计划中，并且在项目协作工具中也列上。好处就是，以这些大事为主线，再细化执行细节时，就有标准可依，不至于走错方向。另外一个相关的经验就是，开始的时候做计划要尽可能详细，但是不能太强求面面俱到，将每一个细节都想到位，一是因为这事儿太耗费时间，另外也没有必要，因为计划总是没有变化快，也许执行的过程中会冒出很多更好的点子。所以，开始的时候里程碑事件做好，计划粗一些，对于启动项目，让大家很快找到状态有好处。

复盘要及时：和上面的“时间点要具体”相对应，在计划相对较粗的情况下，如果没有及时的复盘，那么最经常的结果就是，几周甚至几个月过后，领导重新想起此事时，发现除了项目开始启动时的好开头，然后就一直没有顺利进展。这个当然和项目经理有一定的关系，但同时和领导没有持续关注和及时复盘有关系。因为当一件事情，公司负责人长期不关注时，那么就一定会被员工察觉到，并逐渐忽视这个项目。所以，每周都尽可能地复盘所有的项目，即使自己不能参加，在目标仪表盘上要看到进度，以及项目负责人的报告等，然后及时给出自己的反馈。复盘最大的好处就是可以让那些好的主意，从开始策划到执行，到最后的结案，都在团队成员的可控制范围内！

所以，简而言之，目标要清楚、分工要明确、时间点要具体、复盘要及时，这四点经验，和平时做项目的同学共勉。也欢迎大家分享自己的经验。

优秀的管理者如何安排时间的?

总结看来，从前自己对事情的细节扣得特别细，虽然交给同事去做了，但是自己并不是很放心，所以很多时候还是更愿意亲力亲为，将事情做得再完美一些。如果这是偶然之举，倒也允许，比较有时候确实需要打样，但如果事情多是如此，那么自己基本就陷进去了，而同事也少了许多跌打磨练的机会。出现的结果就是，老板累死，员工闲死，事情变得一团糟。

如何自我培养办公室超人心态

专注于眼下：“办公室超人不会因为细节或者小事分心，他们会将全部精力专注于眼前的工作。他们的哲学是：只要当下发挥得好，未来自然会顺利。”又是一个说起来容易做起来难的事情，到现在为止，很多时候自己坐在办公桌前想的事情，和自己实际做下来工作2两小时之内的事情是完全不一样的。但真要对自己狠一些，严格按照自己想做的去做，心情和效率都会好很多，因为你会感觉到自己的掌控感。专注于当下，做一件事情的时候，就将这件事做好，比如面谈一个人，接一个电话，字斟句酌地处理一封邮件等。
在行动前先订立目标：“在你大展拳脚之前，先确定自己的目标，在心中要呈现出那个目标。然后简化你目标的内容，以便集中心思、全力以赴。不要太贪心，同时向好几个目标进发。”InfoQ的工作方法论第一条就是“先问目的”，目的清楚之后定好目标，才能开始做事情，没有目标的行动如同没了眼睛的飞鸟，属于盲飞。不过我们需要改进的也许是，如何让计划更简单，不让繁杂的计划耽误了项目的进展，也许就先制定很粗的框架+详细的近一周的计划就好。
设定一套热身程序：“办公室超人会使用一套准备上场的程序，定期将心理状态转换到工作状态。他们排除一切心理干扰，准备大显身手。”大多数人都不是他们可以有目的地改变自己的心情或想法，而选择了碰运气。其实没有那么复杂，我的习惯就是真要做一件大事了，可能花费至少1小时去做的事情，那么就开始关闭各种通信设备，或者调整到静音，包括邮件等，然后迅速列出大纲，开始去做，一般坚持了前5分钟，基本就可以进入状态了。
制定并实践你的工作哲学：“办公室超人都有一套支持他们自己工作的哲学，不论身处逆境或顺境，他们都坚定不移。好的工作哲学应该是你思想的基础。”好像自己从前也没有什么哲学，如果有的话，那就是答应了别人的事情就一定要做好，而且按时按量做好。最近可能又增加了一条，那就是即使面对项目进展不顺的时候，也不要着急，先找到原因，然后诚恳地面对问题，就算是重新开始，其实后果也没有那么严重，关键是要诚实而用心。
定期评估你的工作质量：“在某种时刻，你必须退一步，客观地思考自己的状况。定期腾出些可以冷静评估自我状况的时间，检讨自己一向遵循的工作程序及未来的方向，而不仅是自己想要的结果。这样可以找出你要改进的地方。”这儿的评估其实是对自己的评估，不是来自于老板、同事等其他人的，因为也许只有自己才真正知道自己的潜力，知道自己是否胜任工作，其他人的信息仅供参考。及时复盘，可以让自己及时进步。
让你的工作成为艺术品：“办公室超人之所以值得注意，是因为他们竭尽全力地坚持把工作提升到艺术的层面上。”每个领域的顶尖人物几乎都把自己的工作当做嗜好，或作一个尝试新奇、追求刺激的疯狂科学家。他们乐于开拓他人视为极限的领域，鼓励自己大胆表现创造力。

迟到写检讨，为了你好大家好

自己给所有同学的回复也很简单，“且看行动”。

另外，也再次给大家声明了一下，让大家写检讨不是让大家难堪，而是为了提醒所有同学，公司对类似违反规定的事情是比较严肃和认真的，以小看大，我还是相信细节决定成败的。也提醒了刚毕业的新人一下，人生中关键的阶段就那么几个，毕业后的3到5年我认为是非常重要的一个阶段，在事业的起步阶段，多学一些本领多付出一些，总是很有必要和也是很重要的。

再谈立家规：爱+规矩+宽容

再谈立家规：爱+规矩+宽容
“我嚼着这种家规搁我这大概会提前我离家出走的时间7到十年（第一次离家出走17），特别是光脚这样的规定简直残暴，如果光脚是担心着凉，干脆家里不要换鞋或者换地毯就好了，孩子每个时期的需求不一样，通过哭闹获取关注是否是通过其他的方法无法获得关注，上网超过一个小时禁止上网好还是问问孩子，今天看了什么这么有趣，是不是通过其他方式或者亲子互动也可以获取，让网络成为她了解世界的工具，而不是限时的玩具。我认识的人中鲜少有父母关系真正好的人，有几人遇到家庭与工作中的问题会第一时间去请教父母么，我看到的更多是小时候父母充当权威，长大成人了父母只用来孝敬，彼此之间真正建立互相沟通和信任的关系少之又少。”

给设计项目经理的25个小建议

最近一直在读特里·李·斯通的《设计执行力——如何管理设计流程》。正如给同事分享时说的，这是一本让我如获至宝的书，因为只需要将里面的“设计”改成“编辑”就适用于传媒行业了：）

在书中，她总结了25个给设计项目经理的小建议，读后，认为对普通的项目经理也是适用的，这儿摘抄分享如下：
明确并且了解项目的目标。（注：凡事做之前，先问个为什么？）
有清晰的角色定位和责任。（注：这一点是我们团队经常忽视的地方）
定义成功的标准。
在执行之前得到流程方法的许可。
及时制定控制质量的方法。（注：如何制定？）
协商可完成的事宜。
保持及时开放的沟通。（注：沟通能解决大部分问题）

确保项目按照时间表进行，并在时间表有变化的时候通知所有人。（注：太特么有道理了。）
准确把握实际情况。
及时做出决策。
管理项目的风险。
在问题升级之前解决它。
将人员从问题中解脱出来。
将人员从问题中解脱出来。（注：什么意思？）
制定双方都满意和获得的方案。
诚实并且值得人们尊重。（注：在工作中，人品依然是很重要的）
继续前进、不断行动、不要延迟。
委派其他人为代表。
尊重团队成员的学习曲线。
保持灵活性。
准备应急预案。
利用手头的资源获得最佳效果。
从错误中学习。
道歉的时候要有诚意。（注：不能道歉了，但事情没有任何改观）
从你的错误中学习，并且在项目完成后进行项目评估。

### 如何给孩子立家规？是个问题
专家说，立规矩时要注意以下几点：
家规的制定必须合理，孩子能明白，也有能力做到。
父母必须态度一致，并且要划出专门的时间，监督落实。
可以根据家规制定合理的奖惩。
所以，看上去，好像每个时间段都需要根据孩子的特点来制定不同的规矩。比如奥巴马这个好像是针对孩子十岁以下的时候，如果再大了，比如保持玩具房整洁、准时熄灯就不合适了。所以，针对我家小朋友的家规也许要包含以下几点：
不能无理取闹，抱怨，随便说“真倒霉”、“没意思”、“不要爸爸/妈妈”这样带有负面情绪的话。
在地板上不准光脚走路，至少要穿着袜子，以免着凉。
自己的事情自己做，比如自己吃饭，自己洗手，抹香香，喝水，穿脱衣服，尿水水等。
出门有礼貌，尊老爱幼，见到认识的人或者上了年纪的人，要主动大声打招呼。
早睡早起，每天9点准时上床，9点30准时熄灯睡觉，7点之前起床。
每天晚上看电视/电脑不能超过1个小时（比如7:30~8:30)，时间到了即关闭。
乐于分享，姥姥/姥爷/爷爷/奶奶在时先分享给老人，然后是爸爸妈妈。
注意持之以恒，自己选择的事情，比如轮滑，要每天坚持练习，直到熟练掌握为止。
奖惩措施可以包括，做得好，奖励大拇哥或者小印章或者摇摇车或者碎碎冰等，反之，如看电脑超时，则第二天不让看；不自己吃饭，过了饭点则不让吃饭；其他的家长要以身作则，Lead by Example等。明天继续和老婆沟通，完善，然后和小朋友谈谈，看看能否实施下去。

### 家人之间也是需要1对1沟通的
现在很多公司都有了1对1的沟通制度，而且都设定了固定的时间，确保沟通的顺畅进行，直到形成习惯。其实这一点，对于家庭生活也同样适用。我基本不相信相敬如宾这么一说，正常的夫妻生活、家庭生活总是会有误解和冲突的地方。包括，有了孩子之后，针对孩子的教育，根据专家的说法，也是需要较为严肃的定期的沟通的。有问题就需要提前预防或者及时解决，1对1沟通是个不错的办法。

团队协作工具实施注意事项

回到问题本身，15Five的目的就是能够让团队成员在15分钟之内完成报告，经理只需要5分钟去Review并提供反馈，从而让团队成员Align在一起，步调一致。但此前的做法，多少还是偏离了这一目标，貌似是为了报告而报告。就是为了沟通，如果一开始就明白这个目的，我想就会直接提出质疑，不应该统一用英文，尽管能提高大家的英文表达能力，对于了解团队问题并试图解决之的一个工具来讲，本土团队用本土语言一定是最佳选择。

给每个规定都加上参考案例

还有一个案例就是关于企业文化，很多公司都有自己的文化，比如InfoQ也有，“公开透明、诚实可信、每日精进、乐于服务、负责守诺、创新敢为”等。那么为什么有时间大家触犯了企业文化还不自知呢，甚至认为没有做错呢？这儿有个比较好的例子，有个伙伴公司在这方面比较好地解决了这个问题。就是，文化不仅形成文字写出来了，还在培训手册里面为每个文化列举了相关的例子，三到五个不等。比如“公开透明”，那么可以说某项目经理在项目执行过程中，因为项目一直进展不顺利，就连续两周没有联系客户，从而导致客户抓毛，此行为就违背了“公开透明”的核心价值观或文化。每次有比较严重的问题出现时，对比文化，然后将其总结成案例写进去，以后就会避免很多类似的错误，节省了大家很多的时间和烦恼。

给每个规定都加上参考案例，这一点在传统企业做的比较好，比如一些咖啡馆，桌子如何擦，什么情况下算干净等，都做了详细的说明，这样不论哪个服务员来了，稍加培训，加上这些说明，就可以八九不离十地做好自己的工作，当然在主管的强反馈和严格要求下，会做得更完美。对于知识型工作者，这一点也同样适用，也许因为每个人都需要了解自己的Boundary吧。

读书笔记：找到你的职业导师

所以，看到《打造Facebook》这本书里提到“导师文化：寻找一位可信赖的导师帮你提高”，就特别有感触。这儿列出书里提到的如何去寻找导师，并与之相处的五个要点，供大家参考：
双方是朋友。可以是你的老板、老师、前辈、校友等，但是他一定要认可你的为人，赏识你的潜力，和你成为生活中的朋友。
导师在某一领域能够帮你提高自己的价值。记住导师的最终目的是帮你修炼某一方面的内功，不是给你提供解决方案等。
要积极主动去寻找。这一点是很多朋友的弱项，认为这样做就屈服于人，其实完全是两回事，当你主动争取时，别人会看到一个真心上进的人。

对导师的帮助要心怀感激。这儿绝对不是指物质报酬，而是说你和导师交流前要做好准备，带着话题、带着案例前往，使得讨论有很好的基础。
对每次和导师的交流进行总结、记录。这些工作可以让你的思路更加清晰，有朝一日回头看看之前的交流记录，你会发现自己在某一方面的成长轨迹。
所以，找导师真的是一件很好的事情，你可以成长，导师也桃李满天下，何乐而不为？

做大事者，不委屈

失去母亲的这三年

学会站在历史的长河中看问题

用宁静守护心灵深处的火苗

感恩节的两件感触事儿

“不要脸才能进步”

有不倒闭的企业吗？没有。那还紧张什么呀

见投资人也可以让心智更加成熟

外滩美，最忆是杭州

团队使用 OKR 的十个最后建议

看完这本书，你的演讲水平能提升一大截

工作中谁能不看错个人，从头来过就是

我们跑的不是马拉松，跑的是孤独

这轮期权发放完毕，我明白的几个道理

职场需要敏感心，也需要钝感力

薪资沟通还真是个艺术活

一个创业团队的做事、用人和领导准则

为未来，每年都要做一个大的事情

一期一会，珍惜每一次相聚

推荐一部日本小电影《滚烫的爱》

构筑于快乐之上的人生是脆弱的

断舍离——让心情轻盈的人生整理术

马云：我与特朗普的会面以及最近的思考

时间管理的根本还是对注意力的管理

既然必须穿越地狱，那就走下去吧

无论怎样，总是要迈出一步

三年三十本书的读书笔记

读书笔记：找到你的职业导师

给设计项目经理的25个小建议

如何自我培养办公室超人心态

优秀的管理者如何安排时间的?

书摘：他为什么要跟着我干？

现代的中国已非诗文中的中国

谈谈团队协作过程中的协同校正

重温乔布斯：找到你的初心，跟随它

有效展示亲和力的三个技巧

管理者遇到的四种挑战和解决方案

洛克菲勒的三个习惯：优先级、数据和有节奏的会议

周末闲读书：你的问题主要在于读书不多

推迟满足感——继续读《少有人走的路》

律和孩子教育——再读《少有人走的路》

三年三十本书的读书笔记

天天向上，我的 2016 年个人总结

如果她不想，就不要勉强吧！

为什么我给创业团队推荐《掌控力》这本书？

工作中做个什么样的刺儿头才好？

该是和那个小人说再见的时候了

我们是不是对日本IT产业误解太深了？！

日本之行第一天：正经的东洋人+两本书

那些工作中用来麻痹自己的十个说法

“我开始相信，成功是有规律可以遵循的”

七个习惯不是帮你成功，而是塑造性格

我从马云亚布力演讲中学习到的七点

春节回家第四天：拜年和同学聚会

春节回家第二天：赶集

春节回家第一天：乡情

换一种形式来面试（去面试）

这，就是旅行的意义

技术人员不要对技术过于崇拜，要做工程商人

2016，老板，你要做些大事儿……

团队管理者值得注意的五个地方

一个创业团队CEO的一天是怎么度过的

7年只签了36元订单，华为为何还重用他？！

26张图教你看懂滴滴打车内部高效时间管理

Facebook的工程师们是如何工作的

去他妈的乐观，悲观，我只想把事儿做成

一个北漂衰男创业者的成长史

一封爸爸写给6岁女儿的信

互联网人才招聘和激励的18条经验

解决团队问题不用那么复杂，就这三点

如何简单地用净推荐值(NPS)优化你的产品？！

如果一切可以重来

今天是我老婆的生日呢

创业者说，只有三分胜算也要做

圆桌座谈会议时的三个要点

我为什么一口气买了501本书？

去哪儿创始人庄辰超的十年回顾

阿里人力副总裁谈互联网人才培养

活动项目的复盘会议应该这样开

听课总结：打造个人品牌的九个要点